劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但何为临时性、辅助性、替代性，没有明确的界定，这给一些企业大量使用劳务派遣工提供了空间。近几年，劳务派遣用工数量明显增多，涉及此类的信访案件也明显上升。多数涉访企业，在不符合“三性”特点的岗位上，仍然在继续使用劳务派遣工。有的甚至将原来与企业签有劳动合同的职工，转与劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到本企业工作。这种情况在国有大中型企业中尤为明显。近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。这种用工形式，对于劳动者来讲，工作性质、工作岗位虽然没有变，但待遇变了。本次修改明确规定了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并进一步明确了“三性”岗位的具体含义，使之具有可操作性。
长期以来国有企业和事业单位就存在“编制内”和“编制外”两种用工形式，并且实行不同的工资制度和福利待遇。近年来，越来越多私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动，收入却低于正式员工，从而导致缺乏工作动力。《劳动合同法》此次修改的一大亮点，就是进一步细化了“同工同酬”原则，明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”劳务派遣被滥用，最核心的问题是同工不同酬，如果同工同酬问题解决了，就无所谓滥用不滥用了。
劳务派遣公司设立门槛太低，没有严格的实质审查制度。目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，主要集中在上海、北京、珠三角等东部沿海地区。其中有相当一批公司没有足够的专业化水平，服务质量不高，仅由几个人兴办的小规模派遣公司快速增多，靠价格战抢占市场。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。此次修改提高了劳务派遣的门槛，规定对经营劳务派遣业务实行行政许可，注册资本由原来的不少于50万元调整为200万元，同时对经营场所等也提出了要求。可见，此次修正案，不仅将劳务派遣单位注册资本最低限额提高到两百万元，而且设立了劳务派遣单位行政许可准入制度，即要求劳务派遣单位在向工商行政部门申请公司注册登记前，要先向劳动行政部门申请经营劳务派遣业务的行政许可，经许可后方能向工商行政部门申请注册登记，未许可的不能从事劳务派遣业务，不能向申请工商行政部门申请注册。
现行《劳动合同法》对劳务派遣单位违反本法规定的行为，由劳动行政部门和其他有关部门责令改正，情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准予以处罚，并由工商行政部门吊销营业执照。这样规定存在着明显的缺陷：首先，法律对劳务派遣单位违法行为负有监管责任部门约定不明，就有可能出现劳动行政等有关部门相互推诿的情况，从而导致劳务派遣单位的违法行为得不到有效监管。其次，对违法劳务派遣单位的处罚标准过低，劳务派遣单位通过劳务派遣所获得的非法利益远远高于违法成本，就有可能出现劳务派遣单位为了获得额外利益而铤而走险。再者，目前的劳务派遣制度中，仅对劳务派遣单位违反本法行为做出了处罚规定，而对用工单位违法使用劳务派遣行为并没有做出明确规定，也就是说用工单位非法使用劳务派遣的违法成本为零。这样，势必会造成大量的用工单位纷纷使用劳务派遣工，来逃避法律责任，降低经营成本，而损害劳动者的合法权益。
此次修正案：首先，明确和强化了劳动行政部门对违法劳务派遣单位的处罚与监管职能，从而可以避免多个部门之间的相互推诿。其次，加大了对违法劳务派遣单位的处罚力度，可以没收违法所得，从而加大了劳务派遣单位的违法成本，使劳务派遣单位很难在违法劳务派遣行为中获益。第三，对劳务派遣单位和用工单位违法劳务派遣行为的双重处罚，可以有效防止用工单位在不符合劳务派遣的岗位上使用劳务派遣工，从而防止劳务派遣的滥用。
劳务派遣是派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。其最大特点是，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。
劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。比如，在北方冬季供暖等季节性生产经营、商品零售企业销售旺季或促销活动、生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员，而劳务派遣用工形式可以发挥劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。所以说，劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥了积极作用。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“三性”中只具备“一性”就可以采用劳务派遣的方式。在“三性”中，“临时性”、“替代性”应该说还是比较明确的，“临时性”有6个月的限制，“替代性”中脱产学习、休假等情况也都是有期限的，如有关法律法规明确规定了职工探亲假以及女职工休产假的时间。“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大，在实际操作中确实有一定难度。考虑到这一情况，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《劳动合同法》修正案对“三性”岗位明确的定义增强了法律实施的可操作性。
从事劳务派遣必须具备如下条件：①注册资本不得少于200万。②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会在劳务派遣审批办法中实施严格要求。③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止、解除等方面均应符合法律要求。④法律、行政法规规定的其它条件。国务院会对劳务派遣做出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。同时，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。作为劳务派遣公司，它对劳动者的义务是帮联系工作，监管劳动者遵守劳动纪律和完成劳动任务，代发用工单位给付给劳动者的工资、没有派遣任务时支付基本工资给劳动者。它的权利是收取中介费和管理费。
