“我面试了7家互联网企业的采购岗，无一例外都是‘单休’。”近日，一名求职者如此介绍自己的面试经历。该求职者曾在一家互联网企业工作，“996”的快节奏让他难以接受。辞职休息了一段时间后，想重回职场的他却卡在了企业的面试环节。准确地说，是卡在了企业的“单休”门槛上。
有媒体调查发现，当前，一些用人单位在招聘时用“单休”筛选求职者。有的劳动者接受不了经常超时加班带来的工作压力，选择离职；重新求职时，却遭遇企业提出“单休”要求。
劳动者的休息休假权既是法定权利，也是基本人权的重要内容。合理的休息休假不仅有益于劳动者身心健康，还有助于提高劳动生产效率，推动企业发展。
企业实行“单休”或“大小周”轮转，这种用工安排不一定违法，还要看劳动者的每日和每周工作时长。按照法律规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，劳动者每日工作时间不超过8个小时、平均每周工作时间不超过44个小时。法律法规还对正常加班时间和加班工资支付作出了明确规定。企业即便实行“单休”，只要工作时长和加班工资支付符合法律规定，就不侵犯劳动者的合法权益，也能保证劳动者获得必要的休息。
然而，“单休”不仅成为一些企业的用工新要求，更是作为正常上班时间要求。劳动者本已加班，却不被企业视作加班，每周正常上班时间超过法律规定时长。而且，一些实行“单休”的企业，并不向周末上班的劳动者支付加班工资。这些行为都是不合法、不合理的。
面对激烈的市场竞争，有的企业控制各类成本，无可厚非。但通过调整作息时间安排，一味增加劳动者的工作时间和工作量，显然是不可取的。劳动者原本用于休息的个人时间变成了“正常”的工作时间，甚至长时间加班，不利于自身体力恢复、工作效率提高。劳动者在长时间工作中，很可能产生消极情绪甚而离职，无助于企业稳定发展。
有的企业以“单休”工作制作为掩护，随意安排劳动者无偿加班甚至超长时间加班，无视劳动者的正常休息需求和身体健康，侵犯了劳动者的休息权和劳动报酬权。对于这类“单休”安排，相关部门应加强监管，规范企业用工时长，对违法用工行为实施惩戒。
作为用工主体，企业应增强依法依规用工意识，以实际行动遏制畸形的“加班文化”泛滥，切实保障劳动者的休息权，为劳动者营造良好的求职、就业环境。
