《劳动合同法》已于2007年6月29日颁布，并将于2008年1月1日生效。该法加大了对劳动者权利的保护力度。该法的颁布标志着我国劳动立法的重大转变。该法颁布后企业，特别是建筑企业的用工制度都将面临重新调整。为帮助建筑企业学《劳动合同法》，本文从用工单位的角度对《劳动合同法》的十个方面进行深度解读。
《劳动法》也要求用工单位与劳动者形成劳动关系时签订书面的劳动合同，但《劳动法》对于不订立书面劳动合同的后果，并没有制定相应的惩罚措施。所以导致用工不签订劳动合同的现象广泛存在。由于没有书面的劳动合同，劳动者的权利受侵犯时由于没有书面证据往往无法诉诸于法律。劳动者的权利受到很大的侵害。
新颁布的《劳动合同法》则建立了严厉的约束机制。用工不订立书面劳动合同，用工单位将付出高昂的代价。可以预见，《劳动合同法》实施后用工不订立书面劳动合同的现象将彻底终结。
1、《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系应当建立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
2、《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
3、《劳动合同法》第十四条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”而一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的情形用人单位将无法辞退劳动者，并且即使劳动者同意辞退用工单位也要从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付2倍的工资。”
面对上述三方面的严厉约束，可以预见没有用工单位会不愿意签订书面劳动合同。相反用工单位还必须采取相应措施防范与劳动者产生事实的劳动关系。
《劳动合同法》第十四条规定在以下三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同的外，应当订立无固定期限劳动合同：
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
上述规定和《劳动法》的相关规定相比，大大降低了订立无固定期限劳动合同的条件。
就拿《劳动合同法》第十四条第一款规定来讲，《劳动法》第20条规定也作了类似的规定。《劳动法》第二十二条规定：“劳动者在同一用工单位连续工作十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”但根据该规定，如果劳动者要求签订无固定期限劳动合同，显然需要取得用人单位的同意。而根据《劳动合同法》的规定只要劳动者提出用工单位即应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》第十四条第三款则要求连续两次签订固定期限劳动合同后，如果劳动者没有严重违法违纪的情形就必须签订无固定期限劳动合同。这一条更是降低了订立无固定期限劳动合同的条件。可以预见现在用工单位广泛采用的一年一签的用工方式显然已经行不通。
并且和以往不同，《劳动合同法》明确规定了用工单位不签订无固定期限劳动合同的严重后果。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的。自应签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍的工资。”
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位增加 完善劳动规章制度，保障劳动者依法享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息、休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等直接涉及劳动者切身利益关的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
该条规定明确了用人单位规章制度的制定程序和公示、告知程序，显然比原来的法律规定严格得多。
就原来的法律规定来讲，根据《最高人民关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定只要通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、及政策规定，并已向劳动者公示的，就可以作为人民审理劳动争议案件的依据。该规定重点在于是否公示。
根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，双方约定服务期限，劳动者违反约定期限的，劳动者应当向用人单位支付违约金。但违约金不得超过用人单位提供的培训费。
《劳动合同法》第二十三条约定，劳动者违反竞业限制期限约定的，也应当向用人单位支付方约定的违约金。但竞业限制期限不得超过两年。
《劳动合同法》第二十五条则明确规定除上述两种情况，禁止用人单位与劳动者约定违约金。
《劳动合同法》颁布之前的法律、法规对违约金的约定并没有严格的限制，在实践中违约金被广泛地用于各种情况。
并且从《劳动合同法》第二十三条来看，违约金的约定的功能也只能限于补偿，而不能带有惩罚的性质。
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
根据《劳动合同法》关于违约金设立的限制，上述情况下劳动者解除合同是没有任何限制的。
虽然《劳动法》第三十一条也规定劳动者提前三十日通知用人单位后也可以解除劳动合同，但根据《劳动法》及相关的规定如果双方约定了违约金或劳动者给用人单位造成损失时，劳动者应当支付违约金或赔偿损失。即劳动者解除合同可能是附有条件的。
另外，根据《劳动法》的规定，只有以下三种情形，劳动者才可以随时通知用人单位解除劳动合同：
而根据《劳动合同法》第三十八条规定，有下列六种情形劳动者即可以随时通知用人单位解除劳动合同：
5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
另外，《劳动合同法》还规定在以下三种情形时，劳动者可以无需通知即时解除劳动合同：
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