，销售团队薪酬设计目的是什么？目的是对不成熟的团队，去提升他整体的能力跟工作表现，最终达成业绩。
如果你们的团队已经非常成熟，大家的能力都很强大，也很努力，关键的能力都没问题，那你不一定用我们这种模式，你底薪+提成就可以了，不需要搞那么多事情。
但是在过渡期，当团队并不是非常成熟，大家都不是很强大的时候，我们可以用各种各样的方法，目的是看起来是为了业绩，其实前面的能力跟工作表现得想办法拉起来。
第三、PK内容是能力+工作表现+业绩，这里提一嘴为什么是一个主管七个组员呢？这是我们讲销售管理过程当中，一个主管管下属的上限，一般的管5~7个人比较合适，太少了就太过轻松，太多了可能管不过来，管不了那么细。
3.如果有一方未完成年度目标，如果总目标完成他拿20万，总目标没有完成他拿10万回去。
4.团队内部按出资比例分配，这个PK其实比较简单，但是中间的细节要求我们设计得比较好。
所以前面的几章，我们详细地讲了规则的制定，行为考核、业绩考核、提成比例、业绩的计算，其实是为后面PK做准备，你要想把PK设计好，前面的东西必须掌握好。
第一，PK需要以内部环境成熟为前提，如果你内部环境不成熟，不要搞PK，就好比一把倚天剑，大家都知道倚天剑的战斗力很强，但是如果你的剑法不够，你的内功不够，拿一把倚天剑给你，你大概率会伤到自己，而且一旦伤到自己，马上就是个死。
所以工具是好，还要看谁去用，如果你的人不行，团队不行，管理者的素质能力不行，你不要去搞。
然后基本的产品服务不能出问题，如果产品服务出了问题以后，PK就会受到很大的影响，人家输了以后，他说你产品老出问题，交期老跟不上，你不能这样，你这样其实就是害我，对大家不公平。
其次职能部门的支持不要出问题，销售团队最终出业绩不只是销售的问题，你的生产不要出问题，售前技术支持不能出问题，售后服务不能出问题。
