人力资源分析力是HR个人或团队在处理人力资源相关事务或决策时，有效收集、整理、分析和利用数据及信息的能力。
可不要小瞧这项能力，它可是HR展现未来价值实力、走上专业颠峰的“秘密武器”。
之所以说它是“秘密武器”，是因为当下企业里多数HR还仍然埋首于各项事务性工作中，并未发觉人力资源分析力的重要性。
但至少目前看来，人力资源分析力可以帮助更好地理解员工、人力资源需求和绩效，从而能更好地规划和实施人力资源策略。我认为人力资源的分析力至少包括数据分析、预测分析、绩效分析、沟通技能等几大项。
但我认为数字化只是让你获得分析力的一种工具、方法和实现载体，我们要讲的分析力，其实是未来人力资源管理的一种趋势，也是HR将来需要具备的能力。
任何一家企业、，其根本目的是提高市场份额并为股东创造价值，里所有的部门、个体，也应当围绕这个目标展开动作。在竞争激烈的商业环境中，企业只有比竞争对手具有更大的优势，才能卖出更多的产品以提高绩效和利润。而人力资源管理就是要为不断提升价值服务，这样才能提高绩效和利润。
过去，人力资源部通过传统的招募、培训、薪酬、员工关系模块再结合一系列的专业工具、方法来帮助企业提升绩效，但随着外部业务市场和人的变化，这些方法在逐渐失灵，简单说就是人力资源管理的手段跟不上企业战略和业务发展速度了。所以就出现了一个现象：
一方面，大家会看到每隔几年就有各种大师、管理学家站出来“炮轰”人力资源部：1996年美国《财富》杂志专栏作家托马斯.A.斯图尔特（Thomas A.Sterart）提出“炸掉人力资源部”；2005年，吉斯.H.汉姆斯（Keith H.Hammonds）发表文章说“我们为什么憎恨人力资源”；而管理大师拉姆.查兰（Ram Charan）2014年又在《哈佛商业评论》上发表文章说要“分拆人力资源部”……甚至连公司的老板和业务部门也开始诟病、质疑人力资源部存在的意义和价值。
而另一方面，HR在极力地“证明”人力资源部提供的价值，可“证明”的方法还是停留在选、育、用、留等传统人力资源模块。可事实证明这些人力资源的基础性事务工作缺少标准，并没有帮助业务创造价值——老板觉得HR都是凭着感觉做事，甚至沦为了一门玄学。因此，人力资源管理需要寻找新的价值支撑点。
从上面这张表里能看出来，业务人员对人力资源部所提供的需求其实发生了很大变化，而能满足业务部门需求的人力资源事务，都和数据分析有关。
事实上，已经有很多企业找到了新的价值突破口，就是数据分析。德勤早在2017年的《人力资源本趋势报告》中就曾指出：人才分析学科是从最初对员工敬业度和员工保留进行分析的技术小组逐步发展起来的，目前已经成为主流。普华永道早期也有一份调研报告显示：在被调查的大公司高管中，有89%的高管要么已经使用大数据进行决策，要么计划在未来三年采用大数据。
由此看来，数据分析是实现人力资源部创造经营和业务价值的最佳途径。虽然这并不符合HR对以往自己的工作的认知，但它确实是趋势，谁都没办法阻挡它的到来。
上面的“未来人力资源职能架构图”是基于未来人力资源管理的价值支撑做出的架构分析，若按照人力资源部的职能划分，我判断未来的架构将由三大重要部分组成，即员工行为理解、员工数据分析和基础事务性工作。其中：
员工行为理解：这一系列职能旨在提升满意度与幸福感，从人性角度出发，洞察员工行为特征，了解员工心理诉求，诸如员工关系管理、企业文化、员工满意度等。
员工数据分析：通过一系列的数据反馈与收集，分析员工行为特征，助力战略与业务决策。
基础事务性工作：主要围绕员工的入转调离、社保、各项手续办理展开的一系列基础事务性工作。
由此看来，数据分析是实现人力资源部创造经营和业务价值的最佳途径。虽然这并不符合HR对以往自己工作的认知，但它确实是趋势，谁都没办法阻挡它的到来。
问题在于，当我们提及财务、市场或信息技术部门的工作时，人们往往想到的是数字、数字、数字；而当提及人力资源部的工作时，人们首先想到的是文字、文字、文字。
尽管如此，已经有很多企业的人力资源部门开始运用数据分析来帮助战略和业务决策，例如对员工流动和保留分析、招聘分析、人力资源规划、薪酬优化分析等。
举个例子，通过对员工流动和保留的数据进行分析，会辨别出哪些员工将会离职；通过招聘数据分析，你就能知晓如果某一类员工被录用，这些人成为领导者还需要哪些必要的培训，以及未来取得成功的可能性有多大？
这些，都是数据可以回答的问题。这些数据不但可以提升人力资源流程的有效性，关键还在于这些数据可以说服你的老板，让他们正确理解人力资源管理，从而帮助战略决策。
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