一说到审计，很多人就会想到上市公司一年一度的财务审计，很少有人想到人力资源审计。今天我们介绍的主题就是人力资源审计。在管理审计与咨询发展的进程中，人事管理审计也开始呈现出相对独立的特征。到20世纪七八十年代，随着美国对公用事业管理审计的加强，人力资源管理审计也随之得到强化与发展。20世纪90年代之后，无论从实践上还是从理论上，人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域。除了管理咨询公司（含会计师、审计师事务所）提供越来越多的人力资源管理审计咨询服务之外，政府、企业乃至非营利内部也都对人力资源管理审计日益关注。进入21世纪，人力资源审计进入真正专业化的阶段。这个阶段的最关键标志是：提出明确的人力资源审计的概念以及相应的人力资源审计模型。2000年之后，中国开始系统性地关注人力资源审计并取得了一定的发展，特别是2010年之后，无论是学术研究还是实务应用都快速进步。
国内外学术界和企业界对于人力资源审计的定义存在着多种观点，尽管对于人力资源审计的定义众说纷纭，但总的来说，可以归纳为两个主流的视角，即基于稽核的视角和基于管理的视角。从稽核的角度来看，人力资源审计是一种评审工具，是对内人力资源管理状态和效度的客观评估与衡量；从管理的视角来看，人力资源审计是一种管理工具，它的存在绝不仅仅是要指出所需要弥补和改进的人力资源管理职能有哪些，更要通过内部原因剖析和外部标杆对比，告知解决上述问题的路径和方法。
随着企业对人力资源的日益重视，人力资源审计在中国的研究和实践也得到了一定程度的发展，我国人力资源审计的发展，是与人力资源管理的发展历程保持同步的。人力资源管理经历了三个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。相对应的人力资源审计经历的三个阶段：人事管理审计阶段、人力资源管理审计阶段和战略人力资源管理审计阶段。但就现状而言，在我国，人力资源审计尚属于新生事物，存在审计实施范围有限，审计内容单一，审计资源不足，审计体系与标准不完备等典型问题。尽管人力资源审计在中国目前仍处于导入期，但应该看到，随着我国企业的发展和转型，企业对于自身人力资源管理水平的提高将会有不断的、更高的要求，这就必然会带来更多的人力资源审计的需求，从而推动人力资源审计活动的开展。当前我国经济正处于结构转型的关键期，企业改革与发展过程中的许多问题，其深层次的原因都是人力资源管理的原因，因此中国企业亟待变革人力资源管理模式，实现由传统、落后的人事管理向战略人力资源管理的转型。
国内已有咨询公司在为多家企事业单位开展人力资源诊断与审计的基础上结合多种人力资源审计工具的特点提出了人力资源四维审计模型即HRA4模型，是迄今为止最为系统全面的人力资源审计模型。这套体系综合了国内外相关研究方法的优点，从企业对于自身人力资源状况进行客观体认的角度出发，从人才满足度、战略匹配度、业务完备度、管理专业度4个维度、23个子维度对企业的人力资源管理现状进行全面、系统、客观的扫描，并根据扫描的结果挖掘问题原因，划分轻重缓急提出系统的人力资源战略规划与实施方案。
基于HRA4模型，我们可以对企业的人力资源管理状况进行一个全面的审计，而审计的目的是为了发现问题、提升管理，如何基于审计结果制定系统的改善计划与措施，即基于审计结果的人力资源规划呢？我们首先要对前述四个维度所审计出的问题进行整理，按照“影响度-紧迫性”进行分类，找出问题解决的先后顺序。在此基础上，对问题产生的原因进行挖掘和分析，以找到最为基本、关键的影响因素。在此基础上，找到解决措施，制定时间规划，确定解决问题的结点、步骤和阶段里程碑。
“影响度-紧迫性”矩阵是把此项人力资源管理问题对于企业的影响程度作为纵向轴，把解决此项问题的紧迫性作为横向轴，由此而把问题分为四个象限，即影响度高且紧迫的工作、影响度高但不紧迫的工作、紧迫但影响度不高的工作和影响度低且不紧迫的工作。对于影响度的评估，主要从三个方面考虑，即对战略实现的影响程度，对当前业务开展的影响程度，以及对其他问题解决的影响程度。根据矩阵进行排序后，每个问题都应被划归到四个象限之中。在进行人力资源管理问题的优化排序时，除了关注“影响度-紧迫性”矩阵之外，还要综合考虑人力资源管理各模块间的依赖关系，据此判定体系优化时各模块的优先级。例如在进行薪酬体系优化之前，一般要从分析、岗位设计等前提模块开始，只有这些模块的基础夯实了，后续的岗位价值评估、薪酬体系优化工作才能更为高效地开展。
某建筑工程公司人力资源制度体系审计案例：该公司业务发展迅猛，快速的增长得益于公司对人力资源的重视。该公司先后聘请外部专家开展人力资源管理审计工作，在各项人力资源管理制度经过了基于和本市各项法律法规的合法性审核之后，又进行了人力资源管理制度的审计。审计工作过程包括审计前的准备阶段、实施阶段、报告阶段三个阶段。结合建筑工程行业最佳实践，从公司实际出发，设计人力资源制度审计的指标体系如下表所示。
通过翻阅材料、人员访谈、现场走访、问卷调查等多种方式，对公司各单位、各部门的人力资源制度体系运行情况进行了审计，审计结果中得分较低的是薪酬福利管理、培训与开发管理和员工关系管理三项。基于以上具体情况，评审小组也给出了相应的改进方向和时间要求。
人是现代企业的第一资本，是现代企业管理中最基本、最重要的资源，是企业核心竞争力的关键因素之一。然而，从目前我国企业的情况来看，人力资源管理恰恰是企业管理中的薄弱环节，存在着企业人力资源结构不合理、制度流程体系不科学、人力资源从业者专业化程度不高、人力资源管理工作无法支撑企业战略的等问题，甚至直接影响了企业经营的稳定性与连续性。建筑工程领域涉及使用大量临时员工以及要求各专业人员持证上岗，出现了大量临时用工及资质证书借用乱象的法律合规问题以及安全问题，导致公司法律风险急剧增加，安全生产得不到保障。目前了解，实施人力资源审计的主要是大型企业集团、上市公司，中小企业实施较少；即使实施人力资源审计的企业，也往往只是开展一个或几个方面的专项审计，而非全面审计。大型企业公司治理方面相对规范，有更多的社会责任承担意识、安全法律意识以及长远发展意识，所以较之中小企业会更多采取人力资源审计工作。中小企业一方面缺乏相应的意识，另一方面不愿意投入成本请外部咨询公司。有些相对规范的中小企业也会公司内部自行进行人力资源审计工作，有审计部设置的由审计部人员实施，没有审计部设置的由法务部人员兼任，或者公司会成立项目小组来进行相关工作。公司内部审计工作比较单一，通常以SOP审计作为主线。
有些企业正在大笔地把辛苦钱投入在毫无目标的咨询与培训上，去买一些对企业缺乏实用价值的文本，去听一些貌似有道理、实际无厘头的励志课程，在企业没有解决基本管理问题的时候，花上百万带领大家去喊口号、跪拜、讲感恩。这些企业，对于改善人力资源现状的要求，比任何人都要迫切，但遗憾的是，没有人告诉他们，他们的问题究竟出在哪里。人有病了要去看医生，第一重要的不是拿药，单单买药可以去药房，重要和关键的是要进行科学的诊断，要了解：我得的病是什么，为什么会得这个病，我如何去避免得病、强身健体。中国企业，特别是某些行业面临着前所未有的机遇，如何在机遇面前理性地分析、研判自身的人力资源管理问题，制定切实可行的提升计划，将直接关系到企业在新的竞争环境下的地位与可持续发展。
通过人力资源审计，可以发现企业在人力资源管理中存在的问题、约束人力资源管理行为、限制消极因素，达到人力资源的优化配置与高效使用，同时也可以更为准确地评价人力资源管理工作的绩效，更好地理解人力资源管理与企业战略之间的关系，为企业的人力资源管理决策提供充分的依据。近年来，尽管人力资源管理开始受到企业的广泛关注，然而对于绝大多数企业来说，在人力资源方面的投入仍然局限于“就事论事”的状态，侧重于解决现实、急迫的问题，很少从系统、本质的层面看待人力资源管理的状态，寻找人力资源问题产生的原因。希望人力资源审计能够帮助更多的企业构筑人力资本的价值高地，为实现企业的伟大梦想而有所助益。
参考书籍：《战略人力资源审计》、《人力资源四维审计HRA4—改善人力资源管理的绝佳利器》
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