近年来，企业人力资源已经逐步从传统的六大模块向三支柱发展，随着职能精细化的不断提升，三个岗位也经常出现在大众视野，那么它们三者具体代表什么、又有什么区别呢？
OD是一个视角更高，工作范围更广的岗位，其主要职责包括对公司的部门定位、架构、职能职责边界和权责体系进行设计与管理。在此基础上细化到岗位的设置与管控，并对整体人力编制进行合理的增减管控，个别OD岗还要涉及企业文化建设层面的内容。
可以看出，OD相当于把人力资源内部几分之一的职能提高到与人力资源职能平行的位置。
在传统的人力职能中，也涉及到规划的部分，但更多是一种自下而上的视角，HR的角色也多在执行层面。
当公司经历挑战或转变之时，必然伴随着架构的更新换代，对于OD也有几个大展拳脚的关键点，一是企业开始进入高速发展期，这时候对规范管理的需求最旺盛，就需要OD来协助企业进行权责的设置；二是企业进入稳定期后，为了保持市场优势，必然需要团队有更强的自我提升，自动成长的能力，这时候也需要OD来进行匹配。
因此OD需要站在企业的高处来助力业务战略的达成和发展，对企业发展的生命周期、业务价值链、工作流程等非常熟悉。
TD岗主要通过人才的力量推动整个战略和业务发展，属于LD工作的上游设计和规划模块，TD的具体职责可分为两大块，一是任职资格的确立，二是关键人员的发展路径。
TD具体职能涵盖内部人才选拔、任用、发展、考核的制度及流程，规范任职资格、胜任力模型、岗位评估及职级评定，形成完整的职位任职体系，通过人才盘点和评估，规划关键岗位人才发展路径，人才选拔方案和人才储备机制，完善公司人才梯队建设。
TD在企业里通常不会去实施具体的培训，具体实施会由LD或培训职能岗位来完成。
LD与培训概念更加接近，其工作内容更多属于培训项目的规划、设计和实施。如果企业里只设置了LD而没有设置TD，那么通常LD也会包含TD的工作内容。
所以其实高大上的各种D也是HR职能的再细分，一个完备的人力管理流程必然涉及到层面的统筹与个人层面的协作，因此OD与TD/LD也并不分家，TD的发展要有OD的支撑，OD的执行要由TD来输出。
从企业层面来讲，OD、TD、LD三个岗位的设立需要综合考虑企业是否有足够的基础来支撑这些细分职能的工作，从而决定是否单独设立这些岗位以及何时设立，进而更好地推动人力资源管理工作的高效执行。
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