随着社会经济的发展，劳动形态、用工管理模式的变革带来了新问题，也对劳动权益保障和员工关系处理提出了新要求。而对这些新问题与新要求，应通过司法实践、管理实践等领域的探索，不断寻求适应时代发展与劳动保障法治建设需求的更好破解之道。
李女士曾在某科技公司担任产品运营部门负责人。离职后，李女士主张科技公司应支付加班费。在诉讼中，她提交了微信聊天记录、假期社群官方账号值班表等，证明公司安排其在下班时间、周末、节假日期间通过微信或钉钉等软件与客户或同事进行沟通。李女士表示，履行产品运营的岗位职责，需要以微信等作为工作媒介进行沟通。因此，上述时段的线上工作应属加班。
科技公司则表示，李女士是运营部门负责人，其他员工在下班之后向她咨询工作事宜不应属于加班；在周末及法定节假日安排“值班”，是因为客户在微信群里发问，需要员工回复客户，也不属于加班。
此外，双方劳动合同约定执行不定时工作制，但该公司未申请过不定时工作制审批。
来源：北京市第三中级人民官网1月25日刊、“京法网事”公众号1月23日刊
这起案件入选最高人民与广播电视总台评出的“推动法治进程2023年度十大案件”之一，在今年的北京市高级人民工作报告中也有详细披露。在这一案件处理中，法官对利用微信等社交媒体进行“隐形加班”提出相关认定标准。这对于今后用人单位依法管理、劳动者依都有一定启示意义。
随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。对于劳动者在工作单位之外的地点，利用社交媒体等开展工作是否应认定为加班的问题，传统司法实践中缺乏认定标准。
对于此类情形，裁审机构的判定标准也在进步中。如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，即劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，会被认定为加班。
本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但科技公司未进行相关审批。因此，应根据标准工时制认定李女士在标准工作时间之外其他时段从事劳动的性质。李女士的工作岗位为产品运营，其在部分工作日下班时间及休息日利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，因此属于加班。
陆某于2022年10月入职某教育咨询公司，2023年1月被公司解除劳动关系。同年1月19日，陆某在一个有公司客户、投资人的微信群中公开了自己与公司的多项劳动争议事项，内容包括“高烧请了一天假还要扣工资……元旦回家照顾父母，被告知没有假期，要申请线上办公，仍然要扣工资……公司克扣绩效，绩效评分为0……”后陆某还因上述争议提起仲裁申请，仲裁委裁决公司支付克扣的工资及违法解除劳动关系的赔偿金。
教育咨询公司提起诉讼，主张因陆某在职时公司对其绩效工资进行了合理扣除，陆某心生不满而发表不利于公司的言论，此举侵害了公司的名誉权，并直接导致投资人不再投资该公司，给公司造成重大损失，请求判决陆某在朋友圈发布向公司赔礼道歉的声明、在涉案微信群发布致歉声明并赔偿公司经济损失20万元。
《民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”实践中，认定名誉权侵权一般需要符合四个构成要件：行为人实施了毁损名誉的行为；毁损名誉的行为必须指向特定的自然人或法人；毁损名誉的行为需为第三人所知悉，即向第三人公开；受害人的社会评价降低。
本案中，陆某在微信群发表的言论主要涉及公司是否扣除工资、是否违法解除劳动关系、是否无理由扣除绩效、是否存在工资审核问题等信息，均为双方劳动争议事项。陆某认为自身权益受到侵害，将双方之间的争议事项及公司工作指示内容发表至微信群内，该行为确实有欠妥当，但陆某的言论、用词并无夸大或贬损，只是表述自身遭遇，未超过员工维权的合理限度，且根据后续仲裁裁决结果可知，上述劳动争议事项及公司的管理缺陷也非完全为陆某凭空捏造，不构成捏造虚假事实丑化教育咨询公司。因此，陆某的行为不构成名誉权侵权。
2020年8月，S先生向公司提交诊断证明，表明自己患有抑郁症，并开始休病假直至2022年1月。在S先生休病假期间，某科技公司向S先生发放的基本工资、过节费、津贴、年底双薪等合计金额近40万元。
2022年3月，科技公司得知S先生在休病假期间考取了某著名高校的应用心理专业硕士，并已在该校就读。公司要求S先生进行说明，他拒绝发表任何意见。科技公司在征得工会同意后，以S先生严重违反劳动纪律和诚实信用原则为由，与他解除劳动合同。S先生要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，科技公司则要求S先生退还休病假期间发放的各项待遇。后在主持下，双方达成调解协议，S先生向某科技公司返还近20万元。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。因此，S先生在病休期间，在满足享受医疗期待遇条件的前提下，科技公司有义务为他提供相应的便利和保障。S先生亦应遵医嘱并以恢复身体健康为目的安排自己在病假期间的行为，并接受科技公司的合理管理。
但在病假期间，S先生能够进行高强度的研究生考试备考、学，却不能提供强度不高的日常劳动，明显欠缺合理性，可以据此推断S先生请病假的目的并非为了治疗和休养，也就是他休病假期间的行为与其请假事由并不相符。S先生事前向科技公司隐瞒相应情况、事后拒不对此进行解释说明，也足以说明他具有明显的主观故意。因此，可以认定S先生的行为严重违反劳动纪律和诚实信用原则，科技公司据此与S先生解除劳动合同的行为，并无不当。而且，他实际上存在以“泡病假”行为骗取待遇的事实，同样应返还超额发放的待遇。
2018年3月，李琳用自己的个人信息实名注册了一个名为“生鲜美味”新媒体账号，并向所在的某鲜果公司申请资源投入。公司许可后，李琳即通过企业微信建立了工作群，工作人员讨论选题、策划视频文案、调配公司资源。公司提供了拍摄视频所需的原材料，“生鲜美味”账号很快就在团队的运作下发布了一系列关于生鲜美食制作的视频，吸引了一批固定“粉丝”。
一年多后，李琳与鲜果公司解除了劳动关系，公司要求李琳完成“生鲜美味”账号运营的交接。李琳虽表面上同意把该账号归还公司，却改了账号名称用来发布其他类型的视频。鲜果公司因此提起诉讼，请求确认该账号的使用权属于公司。两审均判决该账号使用权归鲜果公司。
本案中，判断该账号是否属于公司，需要分析以下几个问题：李琳注册账号是否为职务行为？账号价值是否因完成工作任务形成？李琳人身属性是否与账号不可分？
由案情可知，涉案账号虽然以李琳个人名义注册，但由公司投入资源，纳入公司管理；所发布视频是公司员工共同构思发布，拍摄视频所需的原材料由公司提供，拍摄的内容大部分是生鲜美食制作，与公司主营业务相关。因此，综合审查该账号的建立、视频内容、投入资源和管理等因素，可认定李琳注册涉案账号属于得到公司追认的职务行为；该账号的价值来源于公司职工在工作中集体创造的成果，依赖于公司的团队制作；账号与李琳之间并没有构成不可分的人身属性关联。由此可以认定，账号使用权归属于真实的价值创造主体，即鲜果公司。
通过本案可知，自媒体账号使用权归属的判断较为复杂。在实践中，对于以员工名义运营的自媒体账号，建议企业与员工之间就账号权属、运营管理权利、合同结束后账号的交接和权属等细节提前做好约定，尽量避免之后可能产生的纠纷。
