1.1薪酬策略与公司经营战略、发展阶段脱钩，薪酬体系设计未从整体战略、经营策略导向出发设计；
1.2薪酬设计及管理具有很大的随意性，缺乏科学的职位评价体系，职位和工资等级的确定更多的是依赖于管理者主观认识，造成外部竞争性、内部公平性不足，不利于关键性人才的留存和发展；
1.3薪酬结构缺乏针对性，未能针对不同岗位制定不同的薪酬结构，无法发挥薪酬体系的牵引作用和激励作用；
1.4薪酬项目及激励手段过于单一，忽视关键岗位人才的非物质性诉求，使得员工未能和公司产生紧密的精神联结，员工对企业的满意度和归属感较低，并造成企业的激励手段性价比不高；
1.5未建立科学的薪酬动态调整机制，员工薪酬调整同个人能力发展、绩效表现关联性不强，员工绩效贡献与薪酬收入不成正相关，员工工作热情不高。
以内部公平性和外部竞争性为基本诉求，参考市场薪酬和支付能力，通过岗位价值、业绩表现和个人差异来确定员工薪酬定位，并通过薪酬调整机制发挥薪酬对人才的吸引、保留、激励作用。
