13、陕西省人力资源和社会保障厅陕西省高级人民联合发布第一批劳动人事争议典型案例（十）
江某于2019年8月12日入职某汽车公司，工作岗位为市场部前台文员。2021年10月21日，汽车公司发出通告：公司目前因市场原因客流下滑，为了优化公司架构，调整江某为客服招揽专员。江某不服从调岗安排，拒不到岗。汽车公司此后多次通知江某，其原岗位已经撤销并入金融专员岗位，要求江某到新岗位上班。2021年12月5日，汽车公司向江某发出通知，称其无故连续旷工3日以上，视为自动离职处理，且无任何补偿费。2022年1月28日，江某请求汽车公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。
肇庆市中级人民审理认为，江某原工作岗位已被撤销，汽车公司有必要对江某的岗位作出调整。汽车公司将江某调整为客服招揽专员，薪酬待遇亦不低于调岗前，虽然工作地点有变动，但距离仍在正常范围内，属合理调岗。江某拒不服从调岗安排并连续旷工，汽车公司解除劳动合同合法，无需向江某支付赔偿金。
用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且工资待遇与之前岗位相当，劳动者应当服从。本案依法保护用人单位正当的用工自主权，保障生产经营的有序开展。
张某系某医院经营主任，某日，该某医院向张某发出调岗通知书，将张某工作岗位变更为经营主任助理，并要求张某次日到人力资源部报到。张某对调岗决定不予认可且未到新岗位报到。后，该公司人力资源部经理在与张某微信聊天中称经公司领导研究决定张某回到原岗位工作，同日该经理又通过微信向张某发送某医院出具的解除劳动关系通知书，以张某未按照调岗通知书要求到指定岗位报到且连续旷工为由，决定与张某解除劳动关系。张某申请劳动仲裁，请求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委未予受理其请求，张某遂起诉至。
生效裁判认为，某医院将张某职位明显降低，属于对其工作岗位的不利调整，应对调岗决定的合法性、合理性予以证明。在该医院未提交充足证据证明其对于张某岗位的调整系基于公司经营发展需要或张某工作成绩无法达到公司要求等原因的前提下，结合该某医院人力资源部门经理与张某的微信聊天记录，与该医院同一天出具的矛盾决议，认定某医院违法解除劳动合同，判决该医院支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
本案系用人单位单方调整劳动者工作岗位的典型案例。企业基于自身生产经营需要，对内部架构、人员工作岗位进行调整是提高生产效率、培养储备人才、增强市场竞争力的重要手段。用人单位调整劳动者工作岗位应当符合法律法规及规章制度的规定，人民在审理相关案件时，应兼顾效率与公平，既要充分保障市场经济下企业的经营自主权，为企业提供良好营商环境，也要对岗位调整行为进行合法性审查，防止企业滥用管理权，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳资关系。
用人单位因生产经营需要，合理合法行使用工自主权，调整劳动者工作岗位的，应受法律保护。
韩某在某燃化公司从事油品改质主操岗位工作。2020年4月，某燃化公司因不再从事炼油业务，撤销了油品改质主操岗位。2020年7月，某燃化公司制定《员工安置方案》并经工会审议表决通过，方案规定经与员工协商一致完成内部转岗，在职工薪酬待遇、社保等方面做到不损害职工利益。2021年8月，因韩某不同意在转岗协议上签字，公司对韩某进行集中培训，韩某被考核为不合格。2021年8月30日，韩某向某燃化公司邮寄送达《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未与其协商一致单方面调岗降薪为由要求解除劳动合同。因案涉争议，韩某诉请某燃化公司向其支付被迫解除劳动合同经济补偿金。
人民经审理认为，某燃化公司因能源政策调整等原因，撤销了韩某所在的岗位。为保障劳动者的合法权益，公司制定并经工会表决通过了《员工安置方案》，已向全体员工公示，可以作为人民审理本案的依据。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，也是企业正常生产经营所必须的，劳动者应对企业合理调岗予以配合。某燃化公司因政策调整，将韩某调整至其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，韩某有服从安排的义务。因韩某拒不签署调岗协议，公司依法进行岗前培训具有合理性。韩某在培训不合格后，以公司未与其协商一致单方面调岗为由向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，不符合劳动者被迫解除劳动关系的情形，某燃化公司无需向其支付经济补偿金。
企业因经营业务范围发生变化而对部分劳动者的岗位进行调整，该调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，且通过工会审议通过，应认定企业系合理合法地行使用工自主权，劳动者应予以配合。虽然《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律保护，二者不可偏废。劳动者对用人单位合理调岗不予配合，以被迫解除劳动合同为由主张经济补偿金的，人民不予支持。
用人单位单方变更工作岗位、工作地点等劳动合同主要条款缺乏恰当性、合理性，损害劳动者合法权益，属不当行使用工自主权，应当认定用人单位的调岗行为不当。劳动者因此与用人单位解除劳动合同并诉请用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
2021年6月1日，吴某与某人力资源公司签订劳动合同，约定吴某工作地点为重庆市巫山县，用工单位可根据经营需要或吴某工作能力变更其工作岗位和工作地点。后某人力资源公司派遣吴某至某房地产公司巫山项目部工作。2022年2月23日，某房地产公司在未与吴某就调整工作岗位的地点距离、通勤便利程度等内容进行事先沟通，亦未就是否提供交通工具、增加交通补贴等事项与吴某达成一致意见的情况下，通知吴某于次日至四川省达州市某项目部工作。吴某以某房地产公司未事先沟通协商、强行变更工作地点等为由不同意该工作安排。某房地产公司要求吴某必须执行。吴某未前往四川省达州市某项目部工作，于同年3月分别向某房地产公司、某人力资源公司发出解除劳动合同通知。吴某经仲裁后提起诉讼，要求某房地产公司、某人力资源公司支付经济补偿金。
吴某与某人力资源公司签订的劳动合同约定，用工单位可根据经营需要或吴某工作能力变更其工作岗位和工作地点，但不能因此认定用工单位某房地产公司可以随意调整吴某的工作岗位、工作地点，某房地产公司调整吴某工作岗位、工作地点仍需具有恰当性、合理性。某房地产公司在未与吴某沟通协商一致的情况下单方调整吴某工作岗位、工作地点，且要求吴某无条件服从工作安排，不仅对吴某工作、生活带来严重不便，亦严重损害吴某合法权益，缺乏恰当性、合理性，属不当行使用工自主权，应当认定某房地产公司的调岗行为不当。某人力公司作为用人单位同意用工单位某房地产公司对吴某的调岗行为。吴某迫于不当调岗行为与某人力资源公司解除劳动合同，属于用人单位支付经济补偿的法定情形。
用人单位以劳动者不执行调岗安排为由解除劳动合同，但调岗行为未与劳动者充分协商，也未能证明其合理合法性的，构成违法解除
张某与重庆某农业发展公司签订劳动合同，约定张某担任人事行政岗位，之后张某被任命为业务部经理。因经营困难，重庆某农业公司决定撤销业务部，将张某变更为前销部经理，因前销部接待人员只有一名员工，张某实际承接了接待工作且还需进行客房清洁工作。张某认为与其之前的工作性质完全不同而提出异议，重庆某农业发展公司安排张某到餐饮部当服务员，从事蔬菜种植工作，张某以调岗安排不合理拒绝后，重庆某农业发展公司提出让张某去竞聘经理一职，但竞聘的岗位本身已有人任职，重庆某农业发展公司已无法提供与张某签订劳动合同载明的人事行政岗位。张某对公司的调岗安排提出三次异议后，公司以张某不执行公司安排的工作任务为由，解除了与张某的劳动合同，并拒绝支付经济补偿金。张某提起劳动仲裁。劳动仲裁委裁决重庆某农业发展公司支付张某经济补偿金，重庆某农业发展公司不服裁决遂诉至。
涪陵区人民经审理认为，根据劳动合同，张某的工作岗位为人事行政，此后张某被任命为业务部经理，重庆某农业发展公司撤销了业务部后，将张某任命为前销部经理，之后又拟调整张某至餐饮部从事服务员工作以及蔬菜种植工作，上述两个岗位均非管理岗，且与此前张某的工作内容大相径庭。在张某拒绝后，重庆某农业发展公司又要求张某竞聘农林工程部经理和百业兴经理岗位，但该两个岗位本身有人任职，重庆某农业发展公司实际已经无法为张某提供与此前工作内容近似的岗位，亦无法为其提供劳动合同载明的人事行政岗位，张某以调动不合理为由拒绝调岗具有合理性。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金。遂判决重庆某农业发展公司向张某支付解除劳动合同的经济补偿金68089元。
宣判后，重庆某农业发展公司不服判决，提起上诉。重庆市第三中级人民经审理后，判决驳回上诉，维持原判。
市场经济条件下，用人单位因生产经营需要行使调岗权应当符合劳动合同的约定或者用人单位的规章制度，并且符合用人单位生产经营的客观需要。用人单位行使自主管理权，合理调整劳动者的工作岗位，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。本案中，重庆某农业发展公司对张某进行跨劳动合同约定的职业性质调岗，此调岗行为未与劳动者充分协商，也未能证明其合理合法性，以公司违法解除劳动合同为由判决其支付劳动者经济补偿金，厘清了企业自主经营权的行为边界，维护了劳动者的合法权益，为促进区域劳动关系和谐稳定发展提供了司法保障。
用人单位不能通过看似合理但实际却违法的单方面变更工作地点、工作形式、降低待遇等方式排除劳动者权利。违法排除劳动者权利的，劳动者有权拒绝，且用人单位不能以此解除劳动合同，否则将承担经济赔偿等责任。
2020年10月15日，王某某与重庆某互联网公司签订《劳动合同书》。2021年12月14日，该公司称因王某某不接受去新公司工作，故通知王某某前往公司二楼办公，并变更其管理人。后该公司以其工作不饱和为由要求王某某临时支援开州的市场拓展等工作，但未明确说明临时支援的时间。2021年12月16日，张某某安排王某某到开州出差，王某某未予同意。后该公司称王某某多次无理拒绝公司临时安排的工作任务，故决定与其解除劳动关系。2021年12月29日，王某某申请劳动仲裁，请求该公司支付赔偿金。后劳动仲裁委作出仲裁裁决，支持王某某仲裁请求。该公司不服该裁决，遂起诉至。
垫江县人民经审理认为，重庆某互联网公司虽称系临时性安排王某某支援销售部工作，但实质是变相调整王某某的工作岗位，变更王某某的工作内容，因未协商一致，王某某有权拒绝。该公司以此为由解除与王某某的劳动关系，不符合法律规定。遂判决该公司支付王某某相应赔偿金。
随着用人单位对劳动法律法规等认识的逐渐加强，用人单位在排除劳动者权利的方法上越来越多样也越来越隐蔽，导致劳资关系的愈发紧张。本案是司法保护劳动者并建立和谐劳资关系的生动实践。通过本案的审理，提醒用人单位的同时也告知劳动者用人单位不能通过看似合理但实际却违法的单方面变更工作地点、工作形式、降低待遇等方式排除劳动者权利。违法排除劳动者权利的，劳动者有权拒绝，且用人单位不能以此解除劳动合同，否则将承担经济赔偿等责任。
刘某于2008年入职某房地产公司，双方签订了书面劳动合同。2021年，该公司通知刘某需要调整其岗位，提供现场负责、保安、保洁三个岗位可供选择，支付最低生活保障2000元/月，如不愿意干，可以辞职，财务结清工资，如旷工一天扣三天工资，连续旷工三天，按开除处理。次日起，刘某未再到某房地产公司上班。刘某申请劳动仲裁，仲裁审结后刘某诉至。
经审理认为，某房地产公司的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成刘某辞职，应当视为“推定解雇”，也就是刘某被迫辞职，该公司应当支付经济补偿金。
用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。若用人单位为逃避向劳动者支付经济补偿的法律责任，不主动提出与劳动者解除劳动合同，而是变相的、非善意的进行调岗，导致劳动者被迫离职。此种情形虽然并非由用人单位主动解除劳动合同，但是本质是用人单位滥用其企业调岗权，迫使劳动者离职，应视为用人单位解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金。
用人单位单方变更劳动地点，并以劳动者不到岗为由解除劳动关系，构成违法解除。
2012年3月，单某与山东某石油公司于2012年4月15日签订了书面劳动合同，约定单某入职某加油二站，从事加油员工作。加油二站于2019年3月停止营业，后山东某石油公司通知单某到某加油七站工作，但单某以离家太远为由予以拒绝。因单某未按时到岗，2019年11月13日，山东某石油公司向单某送达限期上班通知书，但单某仍未到某加油七站上班，山东某石油公司遂以单某旷工违反公司规章制度为由，向单某寄送解除劳动合同通知书。单某遂提起仲裁申请，要求山东某石油公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决后，山东某石油公司不服，向起诉。
经审理认为，单某与山东某石油公司通过签订固定期限劳动合同形成了劳动关系。在劳动关系存续期间，双方应按照劳动合同的约定和法律的规定，积极履行各自义务，维护劳动关系的正常存续。山东某石油公司因经营需要将其加油二站停止营业，通知单某到加油七站工作，二者相距五十公里，应视为对双方之间的劳动合同主要履行内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，山东某石油公司在未与单某协商一致的情况下变更工作地址，在单某明确表示不接受该工作安排的情况下，以旷工为由解除与单某之间的劳动关系应认定为违法解除，应支付赔偿金。
工作地点属于劳动合同中双方约定的内容，工作地点关系到劳动者的薪资收入、工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择。用人单位未与劳动者协商一致单方变更工作地点，需要对用人单位用工自主权和劳动者就业安定权进行平衡。如果劳动者在工作地点变更问题上无法与用人单位协商一致导致劳动合同被解除，应结合案件实际，合理限制用人单位随意使用劳动者过错解除权，用人单位违法解除合同的，应当支付赔偿金。
9、常州中院2022年度十大劳动争议典型案例二：用人单位怠于行使合同解除权，应承担经济补偿支付义务
用人单位搬迁新址致使劳动合同不能继续履行，用人单位与劳动者均不愿作出解除劳动合同的意思表示时，应视为劳动合同系用人单位原因导致解除，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。
2016年9月19日，薛某入职某科技公司从事操作工工作。因某科技公司厂址由新北区搬至金坛区儒林镇，两地相距近60公里，薛某明确提出不愿去新厂址上班,并自2021年10月12日起未提供劳动，某科技公司则要求薛某提交书面辞职申请。其后，薛某要求某科技公司支付解除劳动合同的经济补偿。
认为，某科技公司从本市新北区搬迁至金坛区儒林镇，两地相距较远，已超过一般人的通勤距离。某科技公司与劳动者就劳动合同的履行协商不成后并未作出解除劳动关系的决定，而是要求薛某自行提出辞职，薛某既不提供劳动亦不提出离职，双方形成劳动合同履行的僵局。此时，薛某与某科技公司之间的劳动合同应视为实际无法履行而解除，且系用人单位原因所致，薛某要求给付解除劳动合同经济补偿的请求应予支持。
《劳动合同法》第四十条规定了用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，且与劳动者协商不成后，可以选择解除劳动合同并支付经济补偿。在因客观情况致使合同不能继续履行时，法律基于公平原则将合同解除权配置于用人单位，而对劳动者权益损失则以经济补偿方式予以平衡。当用人单位怠于行使合同的法定解除权，形成“劳动合同僵局”时，用人单位作为劳动法义务的主要承担者，《劳动合同法》第四十条法定解除权的享有者，应当对破解僵局承担更多责任。用人单位搬迁新址致使劳动合同不能继续履行属于情势变更，在用人单位与劳动者均不明确作出解除劳动合同的意思表示时，应当参照《劳动合同法》第四十条第三项规定，视劳动合同因实际无法履行而解除，且系用人单位原因所致，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。（报送单位：常州市中级人民）
10、常州中院2022年度十大劳动争议典型案例四：用人单位搬迁但不影响原劳动合同履行，劳动者因此主张违法解除赔偿金的不予支持
用人单位因厂房拆迁而需搬迁至相距不远的新址从事生产经营活动，并愿意支付劳动者交通补贴以减少搬迁对劳动者通勤的影响，劳动者拒绝至新址上班，并主张用人单位违法解除劳动合同赔偿金的不应予以支持。
韩某于2013年8月入职某铸造公司从事操作工工作。因政府拆迁，某铸造公司需要搬迁，遂通知员工，2021年7月1日将带员工去新厂址熟悉，7月2日即可上班，若在2021年7月5日9点之前未到岗，逾期员工将按旷工处理。韩某在前述通知上签字确认。公司新址位于相邻乡镇，距原址约6公里（从其住处出发将增加通勤距离约4公里），该新址由铸造公司和另一家合作公司共同生产经营。铸造公司部分设备入驻，原有员工陆续前往该处上班。韩某于2021年7月1日根据通知去新厂址熟悉后，认为原劳动合同履行的客观情况已发生重大变化，不再上班。2021年7月15日，铸造公司发短信再次通知韩某至新厂址上班，并表示将另行发放交通补贴100元/月，但韩某仍未去新厂址上班。韩某认为公司名为搬迁，实为解除劳动合同，故主张铸造公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
认为，用人单位因政府拆迁而选择搬迁至周边新址继续生产经营，新址与原厂址位于相邻的乡镇，相距不远，现有证据无法证明公司搬迁会对其继续履行劳动合同造成重大影响；同时，公司承诺对于搬迁给员工带来的通勤变化以支付交通补贴的形式予以补偿。韩某在收到搬迁通知后仅凭主观猜测即选择不再上班，而铸造公司亦未提出解除劳动合同，并不存在违法解除的情形，故对韩某要求铸造公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。
用人单位就近搬迁，虽然并不当然导致劳动合同无法履行，但客观上确实对劳动者的交通出勤造成一定影响，可在维持或提高劳动合同约定条件的基础上，辅以考虑通过提供班车、交通补贴、调整工作时间等方式降低不便因素，促进双方劳动合同继续履行，避免不必要的争议纠纷。劳动者对用人单位搬迁亦应理性对待，对是否因此产生实质性或重大不便作出合理判断，充分表达诉求，积极协商，避免增加诉累。劳动争议案件的审理应根据实事求是的原则平等保护劳动关系双方的权利，对劳动者的合理维权应有良好的引导作用，以构建和谐稳定的劳动关系。（报送单位：常州市钟楼区人民）
11、南京中院2022年度十大劳动争议典型案例九：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位，但工作岗位、工作内容未发生变化的，新用人单位不得再与劳动者约定试用期 ——张某诉某数据公司追索劳动报酬纠纷案
某集团公司与某数据公司为母子公司。2021年6月15日，张某入职某数据公司担任客户经理岗位，并签订劳动合同，劳动合同期限自2021 年6月15 日至2024 年6月24 日止，其中试用期自2021年6月15日至12月14日共6个月。2021年12月13日，张某向某数据公司提交辞职报告，言明因个人原因离职。12月15日，张某与某集团公司签订劳动合同，约定劳动合同期限自2021 年12 月15 日至2024 年12 月24 日止，试用期自2021年12月15日至2024年12月24日止共6个月。2022年1月21日，某集团公司以张某违反规章制度为由解除劳动合同。张某自2021年6月15日至2021年1月21日期间工作岗位、工作地点未变化，工资标准均为试用期标准。
张某经仲裁诉至要求按照转正后工资标准补足2021年12月15日至2021年1月21日期间的工资。
认为，张某虽在与某数据公司解除劳动合同后与某集团公司重新订立劳动合同，但某集团公司与某数据公司系母子公司，二者使用的合同文本一致、预留的人事部门电话相同，张某的工作地点、工作岗位、工作内容均未发生变化，且工资发放、社保缴纳未曾中断，某集团公司不应当再次与张某约定试用期，最终判决支持张某主张的试用期工资差额。
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。根据劳动合同法的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案两公司虽为不同用人单位，但系关联企业，且劳动者仍在原工作地点、工作岗位工作，实际上属于关联企业采用变换用人单位的方式重复与劳动者约定试用期，意图规避法律义务的行为。
对该类行为严格审查，认定非因劳动者原因变换用人单位主体，劳动者工作岗位、工作内容未变化的情况下不得重复约定试用期，有利于防止用人单位反复“试用”劳动者，违法延长试用期，保障了劳动者的合法权益。（雨花台）
12、上海浦东发布的近十年十大典型案例二： 包某诉上海某饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，经认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的，工作年限应当连续计算。
2006年4月4日至2010年1月29日期间，包某先后与三家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，被派遣至上海某饮料食品有限公司从事销售工作。2010年2月1日，包某直接与上海某饮料食品有限公司签订期限至2013年3月31日的劳动合同，约定仍在原岗位从事销售工作。2013年3月25日起，包某因患病开始休病假，未再上班。后包某因病假工资和疾病救济费等纠纷提起劳动仲裁，要求公司支付上述费用，并主张其工作年限应自2006年4月4日起算，劳动仲裁认可包某该主张。公司不服，诉至。
经审理认为，包某于2006年4月4日起一直在上海某饮料食品有限公司从事销售工作，虽然2006年4月4日至2010年1月29日期间其先后变更过三家劳务派遣公司，后2010年2月1日用人单位又变更为上海某饮料食品有限公司，但是包某工作场所、工作岗位并无变化，依照《劳动合同法实施条例》第十条规定，其工作年限应从2006年4月4日起计算。包某的用人单位经历四次变化但工作场所未变，且一直从事销售工作，上海某饮料食品有限公司主张用人单位主体的变更是由劳动者本人造成，但未提供充分证据予以证明。同时，上海某饮料食品有限公司亦承认由于公司需要，从2010年2月1日起与包某直接建立劳动关系。
本案情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，故判决确认包某在上海某饮料食品有限公司的工作年限应自2006年4月4日起计算。
劳动关系存续期间，劳动者的用人单位多次变更，但工作场所、工作岗位并无变化，并经认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，不影响工作年限连续计算。劳务派遣亦不应成为劳动者工作年限连续计算的阻却因素。
对于如何界定劳动者用人单位发生变动是否是劳动者本人原因造成，应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。以此来避免用人单位频繁更换劳务派遣单位等方式缩短劳动者累计工作年限的问题，有助于进一步规范劳务派遣用工行为，引导劳务派遣单位及用工单位依法规范用工，维护被派遣劳动者的合法权益，进而促进劳动关系和谐稳定。
13、陕西省人力资源和社会保障厅陕西省高级人民联合发布第一批劳动人事争议典型案例（十）
张某于2005年1月入职某制造公司，双方于2010年5月签订无固定期限劳动合同，张某的工作岗位为机械维修工，月平均工资为6000元。2019年6月，制造公司因张某亲属从该公司退休后在外省具有同业竞争关系的企业工作，决定将张某调离岗位，从事不涉及公司商业秘密的工作。2019年8月，制造公司下发通知，将张某调整到保洁岗位，并按新岗位核定薪酬。2019年9月张某到新岗位报道上班，制造公司向张某发放2019年8月工资1900元、9月工资2300元。后张某以制造公司调岗违法为由申请劳动仲裁，要求恢复原工作岗位及工资待遇。
本案经过仲裁及人民两审判决，均裁判认定制造公司调岗违法，恢复张某的工作岗位以及相关工资待遇。
《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，制造公司可以依据生产经营需要对劳动者岗位进行调整，但首先应与劳动者进行协商，并且保障调岗前后的工作环境及工资待遇等未发生明显变更，亦不应含有歧视、贬损等惩罚性目的。制造公司在出具的《调岗通知单》中虽载明系根据工作需要，依据双方劳动合同约定进行协商调整，但双方并未就变更岗位达成一致。张某的原工作岗位为机械修理工，其被调整到保洁岗位后，工作环境及技能要求发生变更，工资报酬明显减少，这一做法既不符合劳动合同约定，也不符合法律规定。张某主张恢复原劳动岗位于法有据，其每月酬资待遇亦应一并恢复。
用人单位因劳动者原因进行调岗时，应当符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定，并且符合用人单位生产经营的客观需要。用人单位单方调岗应保障劳动者的工资及其他劳动条件未发生明显变更，并且不应存在歧视性、侮辱性等情形。只有符合上述条件，用人单位在单方调岗引发纠纷时，才能因具有合理合法性而获劳动者的认可及法律的支持。
14、人社部和最高联合发布第一批劳动人事争议典型案例十四：用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”
入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。
2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。
7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。
本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。
《就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性。
同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。
需要注意的是，如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
作为劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。
15、连云港开发区发布劳动争议典型案例之二：张某与被告公司追索劳动报酬纠纷案
原告张某是被告公司职工，2015年4月份之前，在公司办公室从事后勤工作。因原告已满50周岁，原告将工作进行了交接，准备办理退休手续。人社部门审查后认定，原告系干部身份，未达到55周岁的法定退休年龄，未能办理退休手续。之后原告继续在被告公司上班。2016年8月17日，原告作出《关于对张××违反公司规章制度处理决定》，因张某存在迟到早退现象及无故脱岗，决定自通知发出之日起三日内将原告从总公司办公室调入分公司环卫队上班，工资按照连云港市最低工资标准执行。同年8月18日，被告向原告送达《员工调动通知书》。同年8月22日，原告书面函告被告公司，认为该处理决定无事实和法律依据，表示不能服从公司的处理决定。2016年8月25日，被告将原告的办公桌椅搬走。之后，原告出勤期间在公司传达室待着，没有工作内容。被告按每月2000元发放原告工资至2017年8月。
2017年9月17日，原告到被告公司的环卫分公司上班，每月工资3633元。2017年5月31日，原告向劳动仲裁机构申请仲裁，其部分诉求得到支持。原告不服，诉至本院。本院判决支持了其部分诉求。2018年9月，原告就上次起诉未解决的诉求起诉到我院。
对罚款、警告、奖金等问题依法予以了判处。关于原告主张被告对其调岗降薪产生的工资差额支付问题。认为，被告于2016年8月17日作出处理决定，对原告的工作岗位及工资进行了调整，原告不予接受并向公司提出异议，对此被告未提供证据证实其调岗、降薪的合理性，故原告对调岗不予接受并无不当。期间公司多次对员工的工资进行了上浮调整。被告应按规定给原告涨工资。遂判决被告公司支付原告2017年6月至2018年5月期间的工资差额。
司法实践中，调岗调薪比较普遍，但如何调整才算是合法妥当的呢？调岗调薪主要有两种情形：一是协商调岗调薪。二是依法调岗调薪。劳动者不能胜任工作，可以采取培训或者调整工作岗位的方法解决，企业经营状况确实出现了重大变化，需要对员工的岗位进行调整。不管是哪种情形，企业都有义务证明其调岗调薪的行为符合法律的要求。协商调岗调薪的，属于劳动合同内容的重大变更，依法应协商一致，并以书面形式记载。依法调岗调薪特别是调岗降薪的，也应提供相应的证据如员工绩效考核不达标、企业经营状况严重恶化等。建议员工做好防范措施，在用人单位单方面调岗降薪后，及时通过书面方式向用人单位提出反对意见。公司方面，可以在劳动合同里明确约定可以调岗调薪，一旦发生具体情况，就能较好地适用该条款。
来源：最高法、人社部、各地公布的典型案例 摘自：劳动法典 收集、整理：陈伟律师
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