医疗卫生事业关乎人民群众的生命健康，公立医院作为医疗卫生事业的中坚力量，应发挥实施健康中国战略的主力军作用，以高质量发展为首要任务，为人民群众生命安全和身体健康保驾护航。人才资源是和各项事业发展重要的战略资源，亦是公立医院高质量发展的核心的战略资源，医院人力资源管理的水平直接关系到医院治理水平和医疗服务水平。当前，公立医院广泛存在的人才结构不合理、岗位设置不合理、人才资源效益较低、人才严重缺乏、人才工作的管理机制不健全等问题严重制约了医院高质量发展的进程。思想工作是一切工作的生命线，是治的重要方式。在以全面深化改革推动公立医院高质量发展的今天，思想工作无疑是医院治理过程中推动各项中心工作不可或缺的重要手段，其中就包括提升医院人力资源管理水平。所以，明确医院人才资源管理与思想工作的关系，在人才资源管理过程中用好思想工作这个“重要法宝”十分关键。
医院人力资源管理工作。人力资源管理对公立医院的运行和发展起着至关重要的作用，公立医院人力资源管理简单来讲就是结合实际情况，运用一系列管理理论和方法对人力资源的获取、维护、激励和运用的综合性活动，主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块的内容，其目的是充分激发员工的活力和潜能，最大程度地实现战略目标和员工个人价值。
医院思想工作。人心是最大的，共识是奋进的动力。公立医院思想工作就是以员工为对象，引导或帮助员工提升思想觉悟、坚定立场以及树立正确的人生观、价值观、职业观，其目的是统一员工思想、凝聚人心和力量，确保医院在改革的浪潮中坚持正确的航向，以公益性为主导，不断提升为人民群众健康服务的水平。
医院人力资源管理工作运用规范的制度和科学管理方法来约束员工行为和激励员工进取，通过提高工作质效来提升医院整体价值，最终实现可持续发展，为人民健康作出更大的贡献；医院思想工作是以思想的先进性指引员工行为活动的进步，最大程度实现医院的社会价值，以确保的卫生健康事业蓬勃发展。可见，两者的终极目标是一样，且都以人为工作对象，遵循“以人为本”的原则，两者都是医院管理的重要内容和医院运行的重要基础；思想工作可以促进人力资源管理水平提升，人力资源管理是思想工作的落实方式，两者是相辅相成、相互促进的关系。将思想工作有机地融入公立医院人才资源管理，有助于建立完善的、有温度的人力资源管理体系和机制，有利于提升人力资源管理工作的质效，从而为医院的高质量、可持续发展提供基础性战略支撑。
2021年，、印发的《关于加强和改进思想工作的意见》指出，“要提升基层思想工作质量和水平”“把思想工作同生产经营管理、人力资源开发、企业精神培育、企业文化建设等工作结合起来，在思想上解惑、精神上解忧、文化上解渴、心理上解压”。所以，公立医院应充分发挥的思想工作的重大优势，逐步形成具有特色的人力资源管理新模式。
目前，我国大部分公立医院人力资源管理仍处于仅注重人事管理的阶段，长期惯于被动接受上级部门安排的各项事务性工作任务，遇事做事，对人力资源管理工作缺乏主动思考，未深刻认识到人力资源管理在公立医院高质量发展过程中战略地位。随着市场经济体系的不断完善和医疗体制改革的持续深入，医院人才流动增强，给医疗机构带来严峻的人才管理挑战，导致人力资源管理工作困难度显著增加。所以医院领导干部自身要加强对人力资源管理内涵的了解和重要性认识，将人力资源管理提升至医院发展战略高度，重视提升人力资源管理部门实力，为提升医院人力资源管理水平奠定基础。
人力资源管理团队能力的高低直接影响医院人力资源管理的水平，进而影响医院的事业发展。素质是能力形成的重要基础，所以医院领导干部在提升自身认识的基础上，更要注重提升人力资源管理团队的综合素质。
首先，要发挥基层支部的功能，通过理想信念教育，与实际工作结合，建立部门共同遵循的使命、愿景和价值观，激发出人力资源管理团队协作奋进、干事创业、改革创新的“原动力”，朝着共同的目标努力奋斗。
其次，要通过思想教育大力鞭策人力资源部工作人员尽快转变“重人事、轻人才”观念，增强员工管理的主动性，通过加强内外培训，支持人力资源部工作人员积极学和创新运用“六大模块”及“三支柱”模型等现代医院人力资源管理理念和方式方法，不断改进人力资源管理工作机制和完善相关管理制度。
最后，还应注重提升人力资源部工作人员的思想工作能力，促使其深刻领会的思想路线的丰富内涵和实践要求，坚持实事求是的工作作风，深入到一线医务人员当中宣讲重要的政策和制度，了解真实情况，发现问题、分析问题并解决问题，确保人力资源管理工作符合医院实际、做到员工的心坎上，符合广大职工的利益。
现代公立医院人才队伍规模十分庞大，尤其是三甲医院往往都达到了千人以上的规模，且这些人员散布在各个临床、医技、行政职能及后勤保障部门，如果仅仅依靠领导干部及人力资源部工作人员不可能抓好医院人力资源管理工作。只有学科能力强，医院整体实力才能强。同理，医院人力资源管理整体水平的提升也必须建立在各个学科人力资源管理水平提升的基础上。所以，医院管理者加强各（总）支部、各学科管理者管理好人力资源的意识，并通过理论培训和实践指导增强其现代人力资源管理能力，建立医院人力资源工作的层级管理机制，构建全院“一盘棋”的人才工作格局。
绩效管理在公立医院人力资源管理中处于核心地位，对医院竞争力的提升具有巨大的推动作用。但因医院复杂、绩效管理系统性强、实施人员能力不足、绩效文化导向缺乏、绩效相关因素多样、指标建立困难、绩效概念被误解、成员配合度较低等原因，绝大多数都未能成功开展绩效管理。然而，绩效管理是人力资源管理支持公立医院高质量发展必须做好的一项系统工程。所以，管理者要深入学掌握绩效管理的真相，化繁为简、另辟蹊径地用好绩效管理这个“指挥棒”，比如将推动人才队伍梯队建设、岗位管理、人才培养、职业晋升通道打造等重点、难点人力资源管理工作设计为一个个项目，然后遵循绩效管理“四步曲”，充分发挥的思想工作的独特优势，与管理对象深入沟通，共同确定可达成、可衡量的绩效目标；了解执行者的实际能力和经验，制定合理可行的绩效计划；与相关者真诚交流，做好绩效沟通与跟踪辅导；及时向管理对象反馈绩效评估情况，共同分析原因并制定改进计划，确保每个项目的实施结果能够达成预期目标。（湖南省直中医医院陈飞）
