薪酬体系是企业人力资源管理的核心部分，薪酬的多少以及薪酬体系的构成直接关系到员工的工作态度以及工作行为。而合理的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引、保留、激励人才，还可以促使员工进行能力提升，引导员工自然淘汰。因此，在依法依规的前提下，为了保障薪酬“对内具有公平性，对外具有竞争力”，需要遵循薪酬设计三个核心原则，。
薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评估之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。首先要对企业中的不同岗位进行详细岗位分析与岗位价值评估，对工作岗位的工作强度、工作技能、工作复杂性，以及本岗位所需员工的个人专业要求、工作素质等进行一个综合考量与评估，从而确定本岗位在企业中的价值作用、职位等级与薪酬水平。
通俗来说，就是干什么样的活，就拿多少钱，保证内部公平就是要保障相同工作内容的员工得到的薪资是相对一致的，员工才会产生认同感和满意度。
不同岗位性质的工作对绩效的应用程度也不同，对于以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合的职位，比如销售、生产、管理岗位的人员采取绩效导向的激励政策，设定合理的结构和指标，将绩效奖金坚定不移的向高贡献者倾斜。让绩效奖金的规则公开、透明，会促使员工的工作动机更加强烈，真正实现了企业和员工的双赢。
企业可以根据市场价格确定企业的规模以及薪酬水平大致处于什么分位，根据企业的战略规划来确定岗位的具体薪酬水平。不同企业所需人才不同，人才资源的稀缺程度也很大程度上决定了薪酬的市场水平。如果我们企业的薪酬水平在当地人才市场上略高一些，那样我们就更具有拥有人才的竞争优势。这种薪酬定位一般适用于企业的稀缺核心人员，例如研发、技术人员。
企业在设计其他员工薪酬时，也要考虑到同行业的市场平均薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬应有一定幅度的调整，使公司薪酬水平具有一定的市场竞争性。这样能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍。
确定薪酬水平时，既要体现其内部公平性，注重对员工的激励性，又要体现本岗位薪酬在市场的外部竞争性。因为企业内部的薪酬公平性、激励性影响员工的劳动积极性，而外部竞争性影响员工的忠诚度和就业长期性，并且影响潜在员工的质量。因此，设计一个成功的薪酬体系需要把握这三项基本原则。
