老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，所以按照这种思维逻辑，没有多少老板会愿意主动为员工加工资，因为没有哪个老板愿意主动给自己增加成本。老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。
著名的管理学家杰克・韦尔奇先生曾经说过：“工资最高的时候成本最低！”这是何原因呢？因为我们只考虑到会计账上的员工工资，没有考虑到更换员工的隐性成本，没有考虑到机会成本和人的人效成本！
因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
1、人是自私的，只有为自己干的时候，战斗力最强。企业不是自己的，没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随随便便做还不是一样，对收入没有影响。
1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。
2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。
3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。最适合中小企业的薪酬分配机制，
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。
· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
