因此，薪酬需要与尊重、赞美、关爱、包容、信任、成就、批评、发展、荣誉等激励相结合
以下内容来源于《激励性薪酬体系设计与优化》课程的精华要点，言简意赅地总结了“如何从看待激励性薪酬，以及如何设计该体系”，以供大家学分享。
4）薪酬制度：制度具有强制性，需要具有权利的发文，制度本身是全面的方案，但没有审批之前就不是制度；薪酬的具体方案要融入管理的理念。
1）员工：需要签订劳动合同，而劳动合同具有强制性需要公司举证（员工可以自己提出主张）只要起诉，必须应诉。
经营的本质是获取不可替代性，提高公司不可替代性，降低个人的不可替代性；一家企业真正管理做得好，是不会依赖人，而是靠制度、体系。
联合体不同，所定的薪酬就不同，此外还需要给更高的薪酬定位，例如：支撑企业核心竞争力和战略发展的岗位应该高薪。
1）前期入职可以底薪高，后期要与业绩挂钩，提成高，底薪适当下调，但综合工资不比以前少；
3）底薪不变，但招不到，我们可以设置多种补贴，因为补贴灵活性强，可随时取消；
奖金是体现战略意图和价值取向，公司注重什么，就设置什么奖项，公司反对什么就惩罚什么。
● 5个步骤：明确岗位定位与需求、方案设计、测算与评估、试点与修正、全面推广；
● 7大原则：内部公平性、市场竞争性、激励性、战略导向性、经济型、合法性、兼容非薪酬激励；
● 成功8大要点：小步多频、绩效挂钩、简洁易算、量体裁衣、外部接轨、高下相盈、软硬兼施、合情理法。
