近年来上市公司高管人员的薪酬问题越来越受到学术界和实业界的广泛关注。在当今机会“爆炸”的经济生活中，各公司对优秀管理人才的竞争日益激烈。作为上市公司核心人物的高级管理人员是一种稀缺的资源，按照市场经济规律自然会流向能够实现其利益最大化的地方。上市公司对高级管理人员建立一套行之有效的薪酬激励制度，吸引和留住公司优秀的管理人才，充分调动他们的积极性和创造性，无疑将是上市公司生存和发展的关键。本文介绍了高管和薪酬的定义，分析了影响高管薪酬的因素，并为改善上市公司高管薪酬激励制度提出了一些对策和建议。
高级管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直按对公司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒(A. D. chandier) 所指的现代企业中一层高层经理人员，是委托代理制中的高级代理人。
当前，我国人均GDP刚刚突破1000美元大关。从经济社会全面、协调、可持续发展角度来讲，既是经济继续加快发展的黄金期，又是各类社会矛盾频发的凸显期。改革开放20余年来，我国虽已成为经济增长速度最快的之一，但在关注民生、发展公共事业等方面仍然做得不够。经济增长、社会进步“一条腿长，一条腿短”的症结并未得到根本改观。现实生活中收入分配不公、贫富差距扩大已成为构建和谐社会的一块“绊脚石”。如果收入分配关系不能得到进一步理顺，贫富差距扩大的势头不能得到有效扼制的话，经济容易失衡，社会容易失控、心理容易失调，人心难以向善，社会难以和谐。一般来说，上市公司高管处于社会金字塔架构的高端位置，是当代社会“金领阶层”。他们是否能当其位，赏当其效；公司支付是否有凭有据，收入差距是否合情合理，的确是一个令人关注的话题。
推动薪酬管理理论的完善与发展。近年来，理论界对薪酬管理的研究日益深入，研究成果层出不穷。从学科建设的角度来看，这是薪酬管理理论自身发展成熟的重要标志，也是后继理论发展、后继研究进行的前提需要。从现实情况来看，这也是解决日趋复杂的薪酬管理实际问题的迫切要求。推动人力资源开发与管理理论的完善与发展。薪酬管理不仅要解决人力资本价值分配实现的问题，还需要解决人力资本价值形成与评估问题，尤其需要同人力资源管理体系中绩效管理模块相结合，通过探讨建立健全上市公司高管绩效科学评价体系，为薪酬支付提供理论依据，充分发挥薪酬管理对高管人力资本的吸引、保留和激励作用。
推动上市公司治理结构理论的完善与发展。“上市公司高管薪酬制度设计是完善上市公司治理结构的重要组成部分”。笔者认为，完善公司治理结构的根本问题是解决人的问题，是解决不同职位责、权、利相互匹配的问题，尤其是解决高管个人利益最大化与股东价值最大化之间矛盾的问题。完善公司治理结构归根到底是对公司高管人员素质与行为整合的过程。本文写作绝不单就薪酬而薪酬，而是通过上市公司高管薪酬制度的重新建构，通过对当前上市公司高管薪酬实证数据分析，找出当前上市公司高管薪酬的主要困境以及公司治理“短板”，发挥薪酬管理的杠杆激励功能，推动上市公司治理结构理论的进一步完善与发展。
为了使股东财富最大化管理者薪酬应当与公司业绩挂钩，当高管人员作出敬业选择时，高管人员将自己的经济利益与企业整体的经济利益视为一体时，就会加倍努力工作，那么企业的经营绩效会随之提高，在给委托人带来较高的资产回报率的同时，股东必然需提高支付给高管人员的薪酬以激励其敬业行为，我们在此情形下先不考虑，行业，经济形势给企业带来的影响，认为企业的经营绩效越好时高管人员的年度薪酬将越高。
规模越大的公司，高管人员所掌握的人力资源，财务资源也比较大，在高管执行决策的结果对公司的影响也大，从另一方面来说，规模大的企业也有能力对高级管理人员支付较高的报酬。
在上市公司中引入董事会制度，对高管人员进行监督，国外学者还研究了董事会规模与公司业绩的关系。他们发现规模大的董事会比规模小的董事会效率更低，因此公司的价值与业绩随着董事会规模扩大而逐渐下降。由于决定经理层薪酬是董事会事务的一部分，董事会规模越大，其相应的执行效率也就越为低下，因为进行薪酬考核是涉及的人越多，各方面所涉及的利益关系也就越复杂，在提出相关对策时也就越慢，所以如果按照国外的研究结论规模不同的董事会在经理人员薪酬上的决策效率和效果上存在差别。
为了完善公司治理结构我国已在上市公司引入独立董事制度，其职能之一就是就公司董事高级管理人员的薪酬发表独立意见。独立董事有上市公司从外部聘用对高层管理人员的薪酬水平起到约束作用。独立董事的职能只一就是对高管的这种机会主义进行约束，如果独立董事有助于加强董事会的有效性，则独立董事比例越高，高管薪酬与绩效敏感性就越强，独立董事更是从股东的利益角度考虑，而高管薪酬的水平也可能相应较低。因此，独立董事比例越高，高管薪酬的水平所受到的限制力也就越大。
目前一些董事并不在上市公司领取报酬，而在控股股东领取报酬，我们认为如果董事长不在公司领取报酬，那么他与公司的利益关系就会减弱，他们与公司的高管人员接触相对较少，相对而言他对公司的关注可能会减少，高管人员薪酬受到的约束也会放松。高管人员在无约束的情况下更倾向于给自己制定较高的报酬。
目前，我国上市公司股权结构的一大特点是：可流通股份占比例小，中小股东股权分散在对上市公司的监督中中小股东往往存在着搭便车的行为而受监督成本的约束。实际中通常只有大股东才会积极参与到公司的事务。上市公司的一些重要决策权一般都掌握在少数的大股东手里，包括对高管人员的监督，薪酬影响等权力，因此高管人员在给自己制定薪酬时机会主义的存在性更大，当股权分散的时管理层的权力会更大他们会倾向于给自己更高的报酬。
通过让管理层持股可以将他们的利益与公司利益捆绑在一起，这样代理问题就可以得到缓解，在薪酬设计过程，将长期报酬考虑到高管薪酬中，可以避免高管人员的短期利益行为，高管往往是不愿意承担风险，这样将高管人员与上市公司结合在一起，能充分挖掘他们的潜力，当然高管人员获得的报酬也是显而易见的，管理层持股后可以从公司发放股利和股票升值中获取收益。因此薪酬对他们的吸引力更小。
中国经济发展不平衡，东南沿海经济水平较高，西北内陆的经济水平较低。经济水平的不一致必然导致薪酬水平的差距，因此企业也必然受到所处地区经济水平及薪酬水平的影响。
大多数上市公司薪酬中缺乏长期激励报酬制度。一直以来，境内沪深股市上市公司高层经理人员的薪酬结构不合理，表现在以固定收入为主，与公司经营绩效挂钩的奖金等长短期激励比例很低，仅有少数上市公司实施了基于股权的长期激励计划。从上海荣正投资咨询有限公司对上市公司董事长、总经理或董事长秘书的调查结果看，80%以上国内上市公司盼望引进经营者持股计划。有6%的上市公司己经先行探索和实施了经营者持股计划。其中，占总体样本5%的上市公司己经取得了一定的效果，而总体样本1%的上市公司虽然实施过，但并不成功。长期激励的不足，使股东与经理层之间的委托代理问题愈加严重。
高层管理人员的薪酬与上市公司的业绩关系不紧密。常见的问题就是部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配:一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。如五粮液2007年净利润高达6.13亿元，而前三名高管的总薪酬仅为巧.52万元，高管人员收入总额也只为41.96万元。二是“早涝保收型”。据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。
目前上市公司在薪酬披露方式上采用了“准确披露”、“按区间披露”、“准确披露+按区间披露”三种方式，信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东对高管薪酬的监督。另外，一些公司公告其高管薪酬仅万余元，这不得不令人加深对上市公司信息披露合理性、真实性的怀疑。
如何合理界定高管人员的劳动和报酬，既让股东和员工满意，又能激发高管们的工作积极性，是一个理论性和实践性很强的工作，既要熟悉企业环境、行业特点，又要有较强的专业技能和经验，需要专业人才的配合。但目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才，高管薪酬制定在一定程度上呈现主观随意性。如有些地方政府强制规定高管薪酬不得高于某个确定的数值，这在一定程度上可以遏制那些业绩平平甚至下滑的上市公司随意抬高自己的薪酬；但业绩节节攀升的上市公司却不能随意提高自己的薪酬，这对于业绩优秀的上市公司也会产生消极的影响。甚至还出现了部分企业高管薪酬与业绩严重倒挂的情况。有些公司虽然将薪酬与业绩挂钩，但从执行力度上看，并不理想。例如薪酬排名第1位的科龙电器，2004年虽然出现了巨额亏损，薪酬仍然出现了大幅度的增长。
中国上市公司高层管理人员中有65.4%认为自己的才能、贡献和风险未得到回报，同时有41.7%的人对自己的经济地位感到不满意。对高层管理人员工作贡献的这种不充分回报，不但不能充分发挥高层管理人员的经营才能，激发其积极性，而且使部分高层管理人员感到失望，造成高层管理人员的流失，并加剧了某些高层管理人员的败德行为和机会主义行为。而上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报完成的以上市公司董事长、总经理和董事会秘书为对象的中国上市公司经营者持股专题调查中，可以看出目前中国多数上市公司高层不满意现行薪酬制度。
高层管理人员不同于一般的管理人员或高层管理人员，高层管理人员拥有战略决策权，而一般管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权;高层管理人员直接对企业经济效益负责，而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责;高层管理人员的工作对整个企业的生存和发展产生直接和全面的影响，而一般管理人员对企业的影响是局部或间接的;高层管理人员的工作有很大的风险性，他们所作的决策很多是不确定型或风险型决策，而一般管理人员工作的风险性较小。
上市公司高管薪酬机制的完善，首先取决于我国经理市场的完善。良好的经理人市场选择与评价机制能够对管理者产生有效的激励作用。显然在这种机制下，经理人的价值是由市场决定的，经理人要想不断地提高自己的市场价值，就会维护自己在经理人市场上的声誊，就必须在现有的工作位置上更加努力地工作。让外界的竞争压力来激励高层经理人不断地努力工作。在发达的经理人市场上股东可以随时根据高管的业绩来判定其人力资本价值的高低。成功了，管理者获得巨额报酬;失败了，管理者不会承担相应的责任。这样对企业无疑是不利的。如果高管工作不努力或以权谋私，损害股东利益，那么其人力资本价值将会贬值，就有可能被潜在的竞争者所取代，而且在其以后的职业生涯中留下阴影，只有这样经理人才能从根本上意识到是自己在为自己工作，并不断提高自己的人力资本价值。不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险，强化竞争，加大其工作压力。
由此看出，市场经理人的缺乏是造成我国上市公司高层管理人员薪酬激励制约机制失效的重要原因之一。同时培养职业经理人市场，建立职业经理人机制还可以增加管理人才流动性，进而消除东部与中、西部的薪酬差距，利用薪酬这一杠杆对高级人才资源达到优化配置，从而提高了整个社会的效益。
1.我国上市公司高管薪酬总体还是偏低，特别是大型上市公司高管薪酬更低，上市公司高管薪酬还没有与企业的核心竞争能力和可持续发展能力挂钩。有关统计数据显示，美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期的激励(红利)占17%，长期的激励(期权)占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52%，短期激励占总额的21%，长期激励部分占总额的27%， 而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92%，短期激励为7%，长期激励几乎为零。从上面资料来看，短期和长期激励所占比例都是相当的小，长期激励几乎没有，这种激励制度就无法对上市公司高层管理者进行激励和约束。
2.股权激励制度实质上是一种长期激励的报酬制度，是指让高管持有股票或股票期权，使之成为公司股东，促使高管的个人利益同企业长期利益联系起来，从而增强薪酬激励效果，防止管理人员的短期行为，促使管理层最大限度地为股东利益工作。建立长期的业绩评价体系——EVA。股票期权是目前西方上市公司实行的最重要的一种长期激励方式，我国资本市场正在口趋成熟，应在上市公司逐步推行。在制定决策过程中我国上市公司普遍重视财务指标，这就说明只重视短期赢利能力，而缺乏对长期利益的关注。目前大部分公司对绩效的考评还依赖传统的方法，EVA评价体系应尽早导入钢铁这一行业。因为它有效克服了传统业绩衡量体系的最大缺陷，将经济增加值最大化与股东价值最大化相一致。
中国证监会制定并发布了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，《管理办法》的出台，是我国证券市场上的一件大事，对我国上市公司建立并实施股权激励进行了规范，对上市公司高级管理人员的激励与约束机制的建立，健全上市公司治理结构，起到很好的引导作用。这也将对我国上市公司的规范运作与持续发展产生深远影响。对于我国上市公司的高管薪酬的制定，要把短期激励与中长期激励结合起来，并采用持有股权和股票期权等多种薪酬方式。将公司高管人员自身利益与上市公司整体经济利益结合到一起能有效减少委托代理关系中存在的道德风险问题。
将高管薪酬与经营业绩挂钩后，可能会产生一些会计上的弄虚作假问题，一些高管可以通过修改会计报表达到谋取高额报酬的目的。因此，制定一个科学的、客观的、公正的业绩考核体系对于有效激励高管人员向公司总的目标行为有促进作用。高管薪酬与绩效严格挂钩，高管薪酬不能一味地处在天价位置，正如人们所说的一个人抢了几千个人的饭碗，必须与公司业绩相联系，公司业绩下滑时，与公司分红也是同升降。针对在一些“吃政策饭”的垄断行业，因为所处企业的特殊性不能简单地将企业的收益归功于高管人员的贡献。公司业绩增长并非高管专有贡献的事实，高管薪酬的增长与公司业绩增长还应采取一定的比例关系来反映。要在上市公司内部制定完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，还有一些长期指标如，公司赢利能力及市场价值，以及市场占用率增长等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。薪酬标准要合理，规范，薪酬结构要科学化。目前上市公司高管该拿多少钱随意性很大，事实上没有标准。引入多种激励工具，和多种考核办法，充分发挥各个薪酬的激励作用，是中国企业高管薪酬制度的发展方向，对于完善我国上市公司薪酬激励制度也是一个很好的借鉴。
完整、清晰、准确地信息披露是高管薪酬最有效的激励和约束机制，而我国目前大多上市公司信息披露不足。只有确保高管薪酬信息的透明度，才能将上市公司置于投资者的眼光下，让投资者更清楚地了解上市公司财务状况，走出灰色地带。我们应当把一些灰色收入，隐性收入都公布与投资者的眼光之下，另外有关部门要加强对上市公司信息披露规范方面的监督。根据中国证监会制定的编制2005年年报的有关规定，上市公司必须详细披露上市高级管理层中每一位成员的年度薪酬，包括:董事、监事和高级管理人员，信息的公开透明是最简单、最有效、最易操作、最易监管的办法，把什么都公告清楚了，让舆论来监督，让投资者来监督，让投资者根据你公布的真实的信息做出投资决策，必要时用脚投票。资决策，必要时用脚投票。必要时可以对上市公司内部的高管薪酬方案专家进行评审，对其规范性、合规性，在对高管薪酬进行审核时要，依照有关的法律法规，在给与高层管理人员较高薪酬时要看是否有利十上市公司的持续发展，是否会影响到一些重要股东的利益。
另外，需要改进上市公司审计机构的聘用机制。上市公司财务数据可信度不高，高管薪酬不能反映经营绩效，这与上市公司对审计单位的选择有关。目前对审计机构的选择由上市公司决定，显然在实际操作中还是由上市公司的高管决定。应当由独立董事聘用审计机构，这样对高管有一定的约束作用。只有公司高管对审计人员的影响力降低时，才能有效地提高公司财务报告的真实度。
业绩评价系统是激励制度的基础。企业如果没有健全的业绩评价系统，激励制度很难得到有效的发挥其作用。我国目前的薪酬水平的制定基本上没有结合业绩指标，薪酬制定中缺乏业绩指标使得高层管理人员更加放松自己的行为，高管基本上不必为企业的经营效益负责，目前很多企业的高管人员只负盈不负亏，负激励明显不足。因此，加强业绩与薪酬间的联系对充分发挥薪酬机制有非常必要的意义。上市公司在制定高管薪酬水平时，应充分重视业绩的重要性，将短期业绩和长期业绩结合起来，并结合具体的薪酬结构来挑选业绩的衡量指标，以会计业绩为基础实行短期激励，以市场业绩为基础实行长期激励，两者配合解决现代公司制度下由于信息不对称形成的委托代理关系所面临的激励不相容问题。来充分调动高层管理者的工作热情。
建设我国薪酬委员会的指导原则，一是真正独立，二是真正拥有制定和监督薪酬的权力。薪酬委员会应全部由真正独立的董事组成，也就是说，除了从公司获得董事薪酬外，与公司没有其他任何关系，确保董事能独立于公司高管做出判断。薪酬委员会应当专职与高管薪酬的薪酬事务，包括股权激励以及高管人员的聘用、留任和离任合同等等。另外制定公司的薪酬战略。在制定高管薪酬制度时应发挥自己的独立判断，确定高管人员的合理的薪酬水平，而不应拘泥于同行业和公司历史上的薪酬水平。公司的人力资源部门或其他部门可以针对公 司高管薪酬提出建议和意见，但最终的权力有薪酬委员会来行使。
由于高管薪酬的直按制定机构是董事会，有效的董事会应该从股东利益最大化的角度出发，按照公司的绩效和长远发展来设计合理的高层管理者的薪酬，从股东的长远利益出发，使绩效与管理者的薪酬挂钩，长期绩效与短期绩效相结合起来，从而激励管理者。因此，完善董事会治理结构，加强薪酬委员会改革充分发挥薪酬委员会的职能，是解决这一问题的关键所在。
总而言之，上市公司高管人员薪酬与短期业绩显著正相关，资产规模越大薪酬水平越高，公司治理对高管薪酬水平有一定影响但是影响水平不显著。国有股比重与高管薪酬呈负相关关系，此外薪酬水平还受公司所在地区的影响。现代企业高管的薪酬制度是影响企业效率的一个重要因素，对企业的未来发展起着至关重要的作用。在现代公司所有权和控制权分离的情况下，一个好的薪酬激励制度可以有效地约束高级经理人的自利行为，并激励高管的行为朝着股东财富最大化的现代企业目标而努力。只有不断完善的高级经理的薪酬机制，我国企业才能更好的满足全球化背景下向更高层次发展的内在要求。
