民营企业在改革开放三十多年的时间里面临着前所未有的机遇，是我国经济增长的重要支柱。在我国，民营企业数量所占比重最高，但相对于国有企业来说规模是比较小的，大多是中小企业，但他们经营机制灵活，与其他企业相比有较强的产业优势，生产成本较低且产品种类丰富。因此民营企业的市场化程度较高，体制是比较领先的，在薪酬设计方面受到的约束较少，其薪酬管理制度主要呈现以下特点，如图所示：
形式自由灵活。由于民营企业在薪酬方面不会受到的限制，给付方面都呈现较强的市场化趋势，形式也较为灵活、多样。企业可以灵活给予核心高层管理人员股权激励，也可以给予稀缺人才薪酬补贴。形式较为灵活的薪酬管理模式支持着民营企业的运营。
激励性更强。民营企业在激励方面强调实用主义，不像国有企业过于注重内部公平，也就是说，哪一类员工可以给企业带来业绩，就给予这些员工奖励。如果员工无法给企业创造利益，那么就很有可能面临被企业淘汰的风险。
民营企业的薪酬管理制度虽然具有一定的优势，但是也具有不足之处，主要体现在以下几个方面，如图所示：
在我国，大多数的民营企业尚未建立合理的薪酬机制。薪酬制度不完善往往会影响人力资源方面各个制度的有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，大大影响了人力资源系统的运行。由于民营企业老板大多是个人，有时他们仅仅是凭借谈判情况与以往经验确定员工的薪酬水平，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一。在进行薪酬决策时，主观因素占据大部分，不具有科学性及合理性。
这主要是由于在大多数民营企业中，经营者还没有意识到建立薪酬管理体系制度的必要性。因此，企业中也往往缺少从事人力资源管理的专业人员。目前，大部分民营企业为了节约成本，使非专业人员充当人力资源管理专员，结果造成很多弊端，使管理力不从心。
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等几部分组成。多数民营企业往往对福利这一薪酬要素缺乏重视。企业员工在薪酬方面会有不同的需求，薪酬要素结构不合理往往会影响企业的薪酬体系在运行中的灵活性，无法形成对员工的激励效果。很多中小民营企业，没有进行自主福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效薪酬比例过低，而固定薪酬比例过高，这样会影响薪酬激励作用的有效发挥。
受企业规模的限制，中小民营企业员工的薪酬水平整体上低于市场的平均水平。多数民营企业往往为了降低成本而对薪酬加以控制，在薪酬分配的过程中没有将员工对企业的实际贡献作为分配标准，致使中小型民营企业在人力资源市场上缺乏竞争力，很难招收或留住优秀的人才。
绩效薪酬制度是中小民营企业普遍采用的薪酬管理制度，但是实际上员工的薪酬并没有完全与员工的绩效相符。因为缺少科学、合理的绩效考核标准，薪酬与绩效的不匹配使员工的工作效率下降，工作积极性不高。同时，中小民营企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视了人力资本的长期性投入，因此导致薪酬制度缺乏长期激励机制。
大多数的民营企业没有建立全面、完善的薪酬管理制度体系，导致员工的薪酬来源于同老板谈判的结果。老板往往凭借自己的经验与喜好决定员工的薪酬，主观随意性比较大，致使企业内部员工薪酬标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成了企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，使员工感到不公平，没有认同感与归属感，从而严重影响员工工作的积极性。
民营企业在薪酬管理方面需要得到系统的优化与管理。完善薪酬管理体系，可以从以下几点入手，如图所示：
中小型民营企业想要在竞争的浪潮中谋求发展，很重要的一个因素是要拥有优秀的人才。因此，中小民营企业要树立以人为本的管理思想，薪酬方面要展现出企业的人文关怀。
企业在以人为本的薪酬管理制度下，要处处体现对员工的关爱及关怀，以满足员工的需求为出发点。在企业内部，不同员工的心理需求是不同的，有的员工对奖金的需求较大，有的员工则更为看重自己是否能得到职位晋升以及个人的发展机会等。想要管理好企业，就要管理好人才，做到以人为本，以员工为中心，了解员工的多元化需求，并根据员工的需求制定相应的薪酬制度措施，建立以人为本的薪酬管理体系，从而最大限度地激发员工的工作积极性。
在福利方面也是如此，一方面要确保法定福利是严格按照制度进行缴纳的，另一方面也要在补充福利方面给予员工相应的福利待遇，体现企业对员工的关怀，适当在节假日给予员工一些礼物、礼品、节假日补贴或集体旅游，在员工生日当天赠送礼物等，这些都能够满足员工心理上所预期的人文关怀，从而增强员工的认同感和归属感。
企业在制定各个制度时，公平思想是最为根本的，薪酬管理制度要达到相应的激励目的，就必须以公平的分配薪酬为前提。公平、合理的薪酬分配政策是企业吸引人才的重要途径。
对员工来说，公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平，才能使员工明确工作成果与薪酬回报是对等的关系，否则员工就会丧失工作的积极性。
薪酬分配方面需要体现公平与效率的原则，薪酬政策的平等不是指薪酬平均分配，而是指企业员工获得的薪酬应该和自己对企业的贡献成正比。公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。
由于工作岗位重要程度不同，人员知识结构与工作能力不同，员工所处的位置不同，因此给企业带来的效益也是不同的。在这种情况下，企业就需要适当调整不同岗位的薪酬分配比重，以发挥薪酬的激励作用。对一般岗位的员工，可以根据市场供求确定薪酬。对企业贡献较大的员工、企业高级管理人员，企业可以将他们的薪酬定位在市场的平均水平之上，以吸引和保留人才，确保在人才市场的竞争力。
科学、合理的薪酬制度要求薪酬支付信息公开、透明，企业管理层需要保证薪酬分配信息渠道畅通，将准确信息传递给员工，使员工对企业的薪酬制度和职级，也就是每一级的起薪点和顶薪点都做到心中有数。这时需要摒弃保密的薪酬支付制度，避免员工之间不必要的猜测和矛盾，否则将影响员工的工作积极性和企业内部的团结。
企业需要制定薪酬实施细则，同时，必须让员工参与到薪酬制度制定的工作过程当中，让员工充分了解到自己薪酬变动的原因，并提出自己的意见和建议。
在薪酬制度实施了一个阶段后，企业还要与员工进行交流，开设员工交流信箱，随时解答员工的疑问，随时改善薪酬政策的不足之处，确保企业薪酬信息透明。
随意定薪是企业最需要杜绝的薪酬支付制度，企业可以依据一定的付薪理念进行薪酬的设计，使得薪酬真正体现职位的价值、员工的能力和绩效。
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的导向作用，更会使员工的行为满足企业的需要。薪酬有保留和激励两大功能，固定化的薪酬制度虽然增强了薪酬的保留功能，但是削弱了薪酬的激励功能。在中小民营企业中，这种现象更为普遍。
因此，民营企业在设计薪酬管理体系时，需要着重注意的是设计绩效薪酬，充分发挥薪酬的激励功能。绩效薪酬的设置原则是根据岗位级别、岗位所承担的责任调整绩效薪酬比例，确保企业各级员工的薪酬收入由工作绩效决定。对企业员工工作绩效可以实行量化考核，根据考核结果确定绩效薪酬数量，以保证薪酬对企业员工起到正面的激励效应。
薪酬的动态管理机制也同样需要明确体现，对薪酬的调整程序进行规范化处理，使员工明确企业的薪酬调整程序。
在大多数民营企业中，员工关注的不仅仅是自身在货币薪酬方面的实际所得，他们往往更为注重的是自己在企业中是否能够获得发展。也就是说，在货币薪酬得到一定程度的满足以后，员工会更加重视自己未来发展的前途、职业生涯的规划等非物质条件。
因此，民营企业想要更好地在市场上获得竞争优势，就必须将货币薪酬与非货币薪酬紧密结合起来，只有这样才能使整个薪酬管理系统发挥最大的激励作用。
