为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，构建“奖励先进、鞭策后进”的用人机制，提高员工工作积极性，特制订本制度。
第二条本制度是公司依据法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。
第四条“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能力为前提。
第五条“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外部公平”的原则，其中：
1) “内部公平”是通过职位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的职位挂钩，体现员工所在职位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；
2) “外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。
第六条“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与职位价值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中：
1) “薪酬与职位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在职位的职位价值，职位价值越高其薪酬水平越高；
2) “薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力和工作经验，在同一职位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其薪酬水平越高；
3) “薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。
第七条公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。
第八条本制度所称的“高层管理人员”包括“北京公司总经理、北京公司主管副总经理、北京公司总经理助理、总工程师、总建筑师、项目公司总经理”，“中层管理人员”包括“北京公司各公司专业总监、项目公司总经理助理、首席专业师、北京公司部门经理、资深专业师、北京公司部门副经理/经理助理、项目公司部门经理、高级专业师”，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工。
第十一条总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：
第十四条薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括基本月薪（含岗位工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。
第十五条基本月薪包括岗位工资和绩效工资。岗位工资指所有员工的月度岗位工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。
第十六条各类岗位职位工资中岗位工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本工资和绩效工资的比例为6：4，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为7：3，基层员工基本工资和绩效工资的比例为8：2。
第十七条年终奖金是年终根据北京公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，主要分配给公司的中、高层岗位员工，体现中高层个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；
第十八条特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；
第十九条补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴、学历补贴和职称补贴：
1) 司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚；
2) 学历补贴和职称补贴是公司期望创建学型，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；
第二十条公司薪酬体系总共设立30级，每一级对应一个基本月薪，不同级别之间的级差不一，工资级别由低到高级差依次增加。（详见附件：《公司岗位基本月薪表》）
第二十一条确定岗位基本月薪的依据是岗位价值评估和北京市房地产行业薪酬水平。
第二十二条每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为薪酬的最小值。（详见附件：《公司薪级薪档表》）。
第二十三条在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：
1) 对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；
2) 对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；
3) 对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。
第二十四条对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与云南海诚要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：
2) 如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1～2档；
3) 如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上下浮1～2档。
第二十六条岗位工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工岗位工资经确定后，保持相对稳定。
第二十八条公司可以根据政策、地区物价水平、行业及地区竞争状况、企业发展战略以及公司整体效益情况对企业整体的工资水平进行不定期调整。
第三十一条不同岗位的基准绩效工资标准在职位工资中所占的比重请见本制度第十六条。
3) 按月发放的实际绩效工资计算公式为：“实际绩效工资＝基准绩效工资×绩效考核系数。”其中，个人绩效考核结果与部门的绩效考核结果结合起来，以鼓励优秀的团队。
第三十三条其中，上述绩效考核系数对于基层员工和中层管理人员来说是指季度绩效考核系数，对于高层管理人员来说是指半年绩效考核系数。
第三十四条年终奖金是指北京公司在年终经过中发实业集团考核后，考核分数位于50分以上，总经理审核通过后拨付给公司全体员工的年终奖金，从而实现员工参与分享公司经营成果，同时激励员工为公司做出更大的贡献。
第三十五条公司年终奖金总额的计算公式为：“年终奖金实际总额＝年终奖金标准总额×公司年度考核系数＝公司年度利润总额×奖金提取比例×（公司考核得分－50）/50。”其中，奖金提取比例由总经理决定，一般介于0.2－0.5之间。
第三十六条高层管理人员年终奖金分配总额计算公式为：“高管年终奖金总额＝公司年终奖金总额×高管年终奖金分配系数。”其中，
1) “高管年终奖金分配系数＝高管职位工资总额×高管贡献倍数/ （高管职位工资总额×高管贡献倍数＋非高管人员职位工资总额）”；
第三十七条高层管理人员个人年终奖金分配计算公式如下为：“高管个人年终奖金＝高管年终奖金总额×高管个人年终奖金分配系数。”其中，“高管个人年终奖金分配系数由总经理议定（参照高管个人年度绩效考核系数）。”
第三十八条中、基层年终奖金总额的计算公式为：“中、基层年终奖金总额＝公司年终奖金实际总额—高管年终奖金总额”
第三十九条中、基层个人的年终奖金分配计算公式为：“中、基层个人年终奖金＝[（个人年度绩效考核系数×个人年度薪酬总额）/ Σ（个人年度绩效考核系数× 个人年度薪酬总额）] ×中、基层年终奖金总额”
第四十条高层管理人员的奖金分配方式由人力资源部进行计算，提请总经理进行审核，总经理进行审批。
第四十一条中、基层员工的奖金分配方式由人力资源部进行核算，确定最终奖金分配方案，提请总经理进行最后审核。
第四十二条参与奖金分配的员工原则上不包括在公司工作时间半年以下的员工，总经理办公会审议和总经理审批的特例除外。
第四十三条人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交到财务部，财务部负责发放。
第四十四条特殊奖罚是公司指针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励，具体奖励形式及奖励方法由总经办议定。
第四十五条公司针对单体项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可以给予相关关键人员进行奖励，奖励金额由总经理提议，提交总经理办公会进行审议通过。
第四十六条司龄补贴适用于公司全体员工。公司员工工作满一年以后，开始享受司龄补贴，具体补贴标准为：
第四十七条特殊补贴适用于公司特殊职位。2) 学历补贴和职称补贴是公司期望创建学型，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；具体要求为：
2) 人力资源部根据特殊引进职位的身价要求和外部市场水平提出特殊补贴标准；
第四十九条整体调整，是指公司根据政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益以及各子分公司政策调整情况进行的调整。
第五十条每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬总额预算、职位工资级别调整、年度奖金方案以及补贴等内容）经主管副总经理审核后，报总经理办公会审议总经理审批后执行，薪酬调整内容在公司年度薪酬预算中予以明确。
第五十二条薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工职位工资级别和基准绩效工资进行的调整。年底根据年度综合考核结果对员工职位工资级别和基准绩效工资进行的调整。调整办法的原则是：
第五十三条薪酬不定期调整是指公司在年度中根据员工职位变动等原因对员工职位工资级别和基准绩效工资进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有职位工资水平高且最接近的职级；向下一级职等调整时，进入比现有职位工资水平低且最接近的职级。
第五十四条员工在其职位的职等范围内调整职位工资级别，达到本职位职等的上限后，则不再调整。
第五十五条员工薪酬级别调整方案由人力资源部提出，经主管副总经理审核后，报总经理办公会审议总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第五十八条公司按出勤日计算岗位工资，计算公式为：“员工实际岗位工资=岗位工资×（该月应出勤日数－停职日数）/该月应出勤日数”。
第六十三条人力资源部负责计算每个员工的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报主管副总经理审核和总经理审批后发放。
第六十四条员工实行月薪制。每月15日支付上月薪酬，以人民币支付，若遇支薪日为公休日时，则提前至最近工作日支付。
第六十六条本制度由公司人力资源部起草和修订，经由总经理办公会审议通过总经理审批后发布。
