关联企业混同用工相较单一企业一重用工，具有用人单位双重或多重性、用人单位活动的复杂性、用人责任主体的模糊性，给劳动关系的认定造成一定程度的障碍。笔者在处理这类劳动纠纷的诉讼工作中，就关联企业混同用工的劳动关系认定进行了一些探索，本文将以保护劳动者权益的角度，结合司法判例，就上述问题进行简要阐述。
混同用工通常是指实际控制人为同一人或具有关联关系的两个或多个用人单位同时与同一劳动者存在劳动关系的用工情况，因用工主体不明确，难以分辨劳动者与哪家用人单位构成劳动关系，该现象多见于关联企业之间。关于关联企业的定义，我国法律法规并未明确规定，参考《公司法》第二百六十五条第（四）项规定“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，控股的企业之间不仅因为同受控股而具有关联关系。”、《税收征收管理法实施细则》第五十一条“（一）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系；（二）直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制；（三）在利益上具有相关联的其他关系。”可看出，关联企业混同用工是指两个以上具有独立民事主体资格的独立法人之间存在直接或间接控股、参股、存在利益转移等关联关系，同时存在交叉使用劳动者，从而导致劳动关系及用工主体混乱的社会现象。
在关联企业混同用工中，一一对应的稳定劳动主体结构被打破，一个劳动者与某一企业建立起劳动关系之后，其关联企业往往会介入到这份关系之中，一个劳动者同时或先后接受多个企业的管理，为多个企业提供劳动，而这些关联企业具有用人单位的全部或部分特征。比如在“一套人马，两块牌子”的关联企业中，由于企业之间管理人员、经营场所等存在交叉重叠，存在一定程度的人格混同，实际上各企业均可能参与到用工之中。
一般而言，一个劳动者同一时间只能与一个用人单位建立劳动关系，双方通过签订劳动合同，明确双方各自的权利义务，形成一种双务关系。一般的劳动关系作为双务关系，用人单位的权利义务集中在作为用人单位的单一企业之内，但是当关联企业混同用工时，关联企业基于人员、资金、业务等联系，作为利益共同体共同参与到劳动关系中，用人单位的权利义务表面看来会被全部或部分转移给参与用工的关联企业。比如劳动者被某一用人单位抽调、借调、委派到其关联企业，原用人单位的权利义务就会被全部或部分转移给其关联企业。
劳动者与用人单位之间的劳动关系一般应遵循“一重劳动关系”原则，即便关联企业混同用工主体表现为一对多，但是只能由一个企业成为劳动法上的用人单位与劳动者成立一重劳动关系。关联企业混同用工，因为作为主体一方的用人单位是多个具有关联性的企业，法律尚未明确用人单位责任主体。虽然是与同一个劳动者的劳动关系，但是有多个关联企业参与其中，究竟谁是劳动法意义上的用人单位并不明确，从而亦导致用工责任主体模糊。
从笔者的检索结果来看，制定了书面裁判指导意见的多个地区都是遵循“单一劳动关系”原则，从参与混同用工的关联企业中甄选出唯一的用人单位。多个地区的规定虽并非完全一致，但总体来看已经达成共识，采取以下步骤来对关联企业混同用工案件中的劳动关系加以认定：首先，签订有书面劳动合同的，则遵从当事人约定，按照书面劳动合同确认劳动关系，以劳动合同确定的当事人为劳动关系双方主体；其次，如果不存在书面劳动合同，则通过对权利义务实际履行情况的分析来判断劳动者究竟与哪个企业建立劳动关系（结合工资发放、社保缴纳情况、工作地点、工作内容等因素综合判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系）；最后，如果穷尽以上两种办法仍然无法确定劳动者的用人单位的，则根据劳动者的选择来确认其与哪家企业成立劳动关系，详情参见下表：
劳动者与用人单位达成建立劳动关系的合意是认定劳动关系的前提，实际中一般以书面劳动合同作为这份合意的外在表现形式，劳动合同往往亦是司法实践中认定劳动关系、确认用人单位最直接、最客观的证据。在实践中如果存在书面劳动合同，则给劳动关系的认定降低了不少难度。因此，出于对当事人意思自治的尊重，若合同签订各方均未提出存在合同无效的情形，且以书面劳动合同来确认唯一的用人单位一般不会对劳动者的合法权益造成损害，此时以书面合同为准确定劳资双方主体则并不存在不恰当之处。
实践中大量存在这样一种情况，关联企业混同用工，但同时并没有一家企业与劳动者签订书面劳动合同。在未签订劳动合同的情况下，如何认定劳动关系？《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（二）用人依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；
对此，司法实践中得出的经验是要根据权利义务具体履行情况，选择最符合劳动法律特征的一家企业作为用人单位，只是在选择考量因素时，不同的地区存在一定差异。比如北京、吉林、浙江、四川这几地都是通过对工作时间、地点、内容、工资发放、社保缴纳等因素加以综合分析来认定用人单位，而深圳则明确以工资关系确认劳动关系。
经过综合分析，参与混同用工的多个关联企业和劳动者均符合劳动关系构成要件，实在难以甄别出哪家企业最符合用人单位的特征的情形，劳动者享有用人单位的选择权。如山东省明确规定，关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。实践中存在着大量案例是判决由劳动者选择用人单位的，比如山东省群丰石油技术开发有限公司、张键劳动争议案[1]。此种情形下，将劳动关系的确认选择权交给劳动者，一方面可以弥补劳动者在混同用工中的弱势地位，另一方面也符合我国劳动立法向劳动者倾斜保护的初衷。
为了解决一重劳动关系模式下关联企业混同用工用人单位甄别难的问题，一小部分突破一重劳动关系桎梏，率先对多重劳动关系加以认可，认定参与混同用工的关联企业均应当作为用人单位，同时均与劳动者存在劳动关系，对劳动者的诉求共同承担相应的劳动法律责任。判决关联企业同时均与劳动者成立劳动关系且应当对劳动者的诉求互负连带责任的如广东雅娜集团有限公司、汕头市雅娜化妆品实业有限公司劳动争议一案[2]。
在认定单一劳动关系的前提下，具有劳动关系的用人单位承担责任无可厚非，那么其它的关联企业是否应该承担劳动法责任？从侵权行为的角度，劳动者利益受损，在关联企业混同用工过程，未被确认劳动关系的关联企业也是实施共同侵权的行为人之一。即使该关联公司中未被认定为劳动关系的主体一方，但是不意味着其他关联公司不需要就侵权行为承担责任。
在司法实践的案例中，存在用人单位主体完全混同的情形，如“套牌混同”，关联公司之间名义上虽然是独立的法人，但本质上是“一个单位”。有关联关系的用人单位用工交错混乱，工作内容交叉重叠，使劳动者对用工主体无法辨认。而关联企业设立“空壳公司”实施混同用工，恶意促成劳动关系要素与“空壳公司”的紧密联结。如果基于一重劳动关系原则，结合劳动关系构成要素，只能认定“空壳公司”与劳动者存在劳动关系，就会导致劳动者即使得到一纸判决，劳动利益仍无法得到实现。
因此在混同用工的情形下，司法机构通常判定关联企业承担连带责任。如北京市、安徽省等地规定，在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。因此在这种恶意损害劳动者权益的情形下，对其它关联企业适用连带责任，可以赋予处于弱者地位的劳动者更多实现权利的途径和救济手段，无疑具有重大的现实意义。
在混同用工的劳动争议中，劳动者要学会拿起法律武器，切实维护自身合法权益。
一是约定优先，防患未然。因劳动关系涉及到劳动者工作年限的计算、工资待遇、劳动合同的类型、经济补偿金等问题，如果用人单位安排劳动者在不同企业之间来回调动，劳动者可以要求用人单位出具劳动关系转移的通知或者签署三方协议予以明确劳动关系。
二是收集证据，积极举证。在工作过程中，劳动者应尽可能熟知用人单位的架构，关心用人单位发布的重要文件，注意收集劳动合同、工资表、考勤表、缴纳社会保险凭证、劳动规章制度等相关证据，当发生劳动纠纷后，劳动者要学会积极举证，用证据维权。
三是研究法律，依。目前各地司法机构对于“混同用工”裁判尺度并不统一。劳动者通过强化学和寻求法律帮助等方法，深入了解混同用工的相关规定，依法主张自己的合法权益。
[1]山东省青岛市中级人民民事判决书(2021)鲁02民终908号，载中国裁判文书网，。
[2]广东省广州市白云区人民民事判决书(2020)粤0111民初5063号，载中国裁判文书网，
何小勇，《关联企业混同用工的法律规制研究》，载《工会理论研究》2024年第2期；
卢李霞，《关联企业混同用工情况下劳动关系认定的思考》，载《法制与社会》2021年6（下）；
黄维维（中南财经政法大学），《关联企业混同用工的劳动关系认定及责任承担》（硕士论文）。
