薪酬在企业的管理中占有举足轻重的地位，它对吸引和留住人才起到重要作用。薪酬管理问题也是人力资源管理其中一个核心问题，薪酬的发放作为企业的支出，也是企业的生产成本，所以对薪酬管理很有必要，薪酬管理制度的设定，要以实现战略目标位前提，同时实现企业的人力资源管理目标，每个企业都要把企业薪酬管理作为人力资源管理的重要战略部分。快递行业是劳动力密集型行业，由于广州韵达快递在管理过程中，不深入了解员工实际需求，员工激励没有针对员工个人特点，激励也没有针对性效果，导致员工的稳定性差、流动性强，企业留不住人才，人才流失严重，薪酬待遇对于招聘新员工没有吸引力，招聘优秀员工难度很大，究其原因，薪酬管理不善才是问题根本所在。如果想加快企业人力资源体系的发展，节约公司招聘成本、员工流失成本，改变员工的工作态度，建立科学的薪酬体系是重中之重。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是一把双刃剑，使用的好利人利己可以吸引和留住更多优秀人才，使用不好，伤人害己，导致员工对企业失去忠诚，危及企业的生存根本。
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。又称薪资或待遇，它是受雇人员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的额；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。
所谓薪酬管理，是指根据企业总体发展战略的要求，通过薪酬制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、精金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。一个针对所有工作人员所提供的劳动成果来确定他们应当得到的薪酬结构、形式及总额的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬构成以及特殊人员群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
工资总额管理不仅包括工资总额的计划于控制，还包括工资总额的调整的计划与控制。是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的主要方面。因此必须充分认识工资总额核算的重要性，工资总额的组成受企业经济效益等因素影响，首先要考虑如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况，然后计算合理的薪酬总额。
薪酬水平是企业对自身整体薪酬水平在市场上所处位置的定位，考虑企业所处的市场竞争环境与对手的薪酬水平。也是是实现劳动力与企业间公平的价值交换，那类员工的贡献大，那类员工的薪酬回报就多，那类贡献小那类就回报少，按劳分配以示公平。具体的薪酬水平策略包括：市场领先策略；滞后策略；市场跟随策略；混合策略。企业要根据自己的实际情况考虑劳动力市场供求关系以及社会消费水平的变化，及时调整薪酬策略，调动员工积极性，创造性。采取不同的薪酬水平策略对企业员工，或者企业不同岗位的员工的满意度也会造成重要影响。
企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计，确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及个薪酬项目所占比例，工资等级标准设计薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础是按照劳动时间还是按照生产额销售额计算。
每个企业都有不同的薪酬制度，都有不同的适用对象和范围，有的简单有的复杂，关键要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
日常的薪酬管理工作具体包括：开展市场薪酬调查，写报告；制定年度员工薪酬激励计划，对执行情况进行分析；深入调查了解各类员工额薪酬状况，对员工满意度进行调查；进行人工成本核算检查人工成本计划的执行情况；根据薪酬制度要求结合各部门绩效目标的实现情况进行调整[2]。
广州韵达快递公司，下属员工600多人，在广州江高和大朗两镇设立两个分拨中心，负责广州韵达公司市内市外的快件分拨，现有40余个营业网点中心，分别设在荔湾、新塘、市桥4个分部、天平架、增城、越秀、天河3个分部、区庄、东山五羊、等地，覆盖全广州市区、番禺、从化、佛山等地、是韵达快递在华南最大的分拨中心，担负广东省内还有海南省的快件转运分拨工作，规模可见一斑。
广州韵达公司结构可以分为四个主要职能部门，分别是操作运输部、市场部、财务部、综合部，每个部门分设一个主管与副主管，但操作运输部则设立操作运输经理，主要负责整个分拨中心的运输与快件进出仓的分拣扫描操作，下设若干副经理，负责不同的职能操作部门完成各自工作职责与任务。同时由于广州设有两个分拨中心，因此也设有两个操作运输经理各自分管江高和大朗的分拨工作。保证客户的快件能准时准确的送达客户手中。
从表1、表2分析可知，广州韵达快递公司员工总数约为600人，且年龄结构以青壮年为主，学历在大专专及以上的员工仅占了公司员工的10%，而相比德邦物流，大专以上学历占到55%以上，初中及以下、高中、大专及大学的的占比为7:2:1，且大部分员工都为基层员工，操作工比较多，充分体现了快递行业是一个劳动力密集的产业，在自动化水平不高的中国，也是具有巨大潜力的的成长型公司。
公司职工薪酬水平与同行业对比处于中等偏低水平。例如,广州韵达公司文员月平均薪酬为2900元,但是广州快递行业平均月薪酬为3027元，低于直接竞争对手申通和顺丰的月薪。业务员月平均薪酬是3300元,同行业公司相同职位月基本薪酬为4500元。韵达收派员月平均薪酬为4758,而竞争对手相同职位的月基本工资为5600元,这说明广州韵达基层职工的薪酬与其他同行业快递公司相比缺乏竞争力,不利于人才稳定,也降低了职工对薪酬制度的满意度。如表3所示。
广州韵达快递薪酬构成包括:月基本工资、学历工资补贴、职位工资补贴、部门奖金等。(1)基本工资。广州韵达公司把基本工资分为两个种类,第一是试用期基本工资，按天计算工资，没有其他奖金及福利，第二为转正基本工资，转正后基本工资有所增加。(2)岗位工资，公司实行按岗定薪，即按照岗位技能的等级划分工资。现行的级别有:普通员工、一级、二级、三级操作工、部门主管人级和经理级。(3)学历工资，公司有规定有学历工资，对于大专或者本科或者更高学历的员工有学历补贴。(4)奖金，公司奖金为月全勤奖、年终奖，公司工作满一年的员工可获得年终奖。(5)工龄工资：员工按照工龄的增加基本工资也会相应增加(6)津贴。津贴的构成:通信费[4]。
薪酬组成，按照组成形式不同，通常分为直接和间接薪酬。直接薪酬是以货币和现金形式支付的薪酬,间接薪酬是指非货币形式提供给员工的报酬。广州韵达的直接薪酬方面比较固定，主要是固定的基本工资，加上不同员工的职位岗位进行变动。如表4。
广州韵达公司薪酬管理制度的制定是按照相关法规进行设计的，坚持按劳动分配为本，兼顾多种分配体现员工价值的原则，注重企业长期发展，兼顾员工个人发展与自我实现，体现不同劳动形式之间的差别，坚持公司“近期利益与中长期利益相结合，、集体、个人利益相结合”的原则，把员工的利益当做企业稳定的根本，一方面保证公司的发展壮大，另一方面保证员工的生活稳定，保持员工的忠诚度，同时满足客户的需求，确保公司发展所需之积累;坚持科学的薪酬成本的原则，即“薪酬总量的增长要与企业的发展壮大，经济增长相挂钩。
员工的薪酬是员工个人在企业中劳动价值的直接体现，它能反映员工的实际工作能力，对企业的贡献。广州韵达公司的为了降低企业成本，采用滞后的薪酬水平策略，为降低总成本而拿人工成本开刀，不愿给员工开出高薪，员工付出与回报不平衡，不但降低了员工满意度还会影响员工的工作情绪，影响积极性，导致生产效率降低。尤其对于一些拥有重要的技能，能胜任重要岗位的员工，过低的待遇使得他们不愿意长久的待下去，企业薪酬水平不高，与其他同行业的其他快递公司相比也没有优势，薪酬外部竞争力不足[8]。员工在衡量同行业同岗位待遇时必然产生心理落差，影响员工稳定。
由上表数据可见，广州韵达公司员工工资普遍低于市场同行业工资，其中，基层员工工资只相当与市场同行业工资的.23%，中层管理人员工资也只相当于86%—88%。广州韵达公司作为一家快递企业，其主要员工工资是按处理数量计算，但是，广州韵达薪酬水平与其他同行业的相比都有一定的差距，这样就造成员工的疑问，同样是快递公司为什么会差这么多，这在一定程度影响了积极性，从而造成了员工流失[9]。
广州韵达快递基层员工工资实行岗位加技能的工资方式[10],工资收入主要由“基本工资和全勤奖”两部分组成。所以，固定的基本工资部分占有比较大的比例，而全勤奖金仅仅有300元，仅有极少的一部分，无法拉开不同岗位的工资差距。由于对操作员工进行分级的制度，根据员工的工龄和操作熟练度来确定薪部分，工作时间比较长的员工工资只会上升不会降低，成本不断增加，仅仅发放全勤奖，员工薪酬缺少弹性。
再就是，所有的员工薪酬结构模式普遍相同，缺乏针对性，对中高层管理人员还有技术岗位激励作用不足，广州韵达的薪酬结构方面存在两方面的问题，一是薪酬结构中各个组成部分的比例不够合理，绩效工资所占比例比较低，不能很好地发挥对员工的激励作用；第二，对员工的福利重视不够，韵达的员工福利得不到有效的关注，企业的人力资源部门认为只要奖金发的足够，就能够激励员工好好工作。事实上，在短期激励方面，确实需要依赖奖金，并且能够发挥很积极的作用，但是，就一个企业的长期发展而言，要实现企业的长远发展，需要建立企业人力资源管理的长期规划，不得不依靠福利的作用[11]。
一般公司在基础保障做好的前提下,公司应该重视激励的导向，把员工考核作为手段，把绩效作为薪酬管理的前提,把绩效激励当做以员工进步与公司发展为目的。绩效薪酬可以满足员工个人公平感。广州韵达的薪酬制度中,对于绩效的运用不够，仅仅对快递业务人员进行绩效考核,发放绩效奖金，对其他类型员工的绩效考核并不完整，这就造成了员工有干好干坏一个样的心理，不能完全发挥薪酬的激励作用。当前,由于韵达对员工绩效的运用有限，福利政策也与员工绩效无太大相关,在公平的前提下,员工福利也应与员工绩效相挂钩,尽量拉开不同员工之间的差距。
不同的企业的薪酬管理体系机构能会体现出不同的企业价值导向，企业应对人才进行重视重用，如：企业力图提高员工学历比例，可以设置招聘门槛的方法，或者通过增加学历工资来间接实现这一目的。企业要通过薪酬管理的不同方式，以体现企业的价值取向，实现价值导向作用[11]。广州韵达企业薪酬管理水平落后，其工资组成大部分还是基本工资，因此对员工的工资方面的激励比较少，也仅限于全勤奖。
广州韵达公司在薪酬管理的过程中，对于中长期的薪酬激励的设置较为缺乏。在薪酬管理的过程中，主要是以岗位制薪酬为主，而对于薪酬福利并没有进行明确的设置。企业的经济性薪酬比例过高，对奖金、补贴、员工福利的运用有限，缺乏长期激励，极少的员工才会有期权或者其他激励。要激发员工的积极性，却缺乏中期或者长期薪酬激励的薪酬管理制度，员工的企业认可度没有得到好的保障[12]，从而造成了企业员工流失的情况。
广州韵达快递需要了解本地区类似快递行业的平均薪酬水平，分析企业的外部环境。只有这样才能制定出有企业竞争力的薪酬待遇，文章前面提到韵达的薪酬低于行业平均薪酬的问题，所以提高薪酬水平是非常必要的一步。让企业在同行业中更有竞争性的优势，吸引更多的优秀操作员工。对骨干员工或重要的岗位员工，要舍得给与高薪。奖惩分明、重奖重罚。对广州韵达快递有重大突破的员工，应到给与重奖，不仅可以提高员工的收入水平，还对员工具有激励作用。使他们在今后的工作中更加努力的工作。建立科学的员工
绩效评估机制。让员工认识到自己的待遇是与在即对企业的贡献，息息相关不可分割的。并且在待遇与贡献之间建立起公正合理的关系，才能减少员工应横向比较感到待遇不公而造成的人员不稳定和流动[13]。
在市场经济条件下，薪酬的高低从一定程度上体现了人才的价值。所以，广州韵达快递要留住人才，必须建立有利于留住人才的薪酬激励制度，提高薪酬的竞争力。对外要有外部竞争力，强调内部与外部同行业的薪酬之间的联系，不可低于社会的平均薪酬。对内，要以科学的绩效评估奖励政策为依据，做到以公平、公正，公开的方式面对考核工作,避免造成员工对薪酬分配不公产生不满。因此薪酬制度的设计,要以表明薪酬的全部价值为前提,使员工了解自己业绩与个人所得薪酬多少的挂钩的,切实做到按劳取酬,公正合理,这样才能吸引和留住企业的人才。
一拓宽薪酬增加的通路。仅仅依靠“职务的晋升”作为加薪通路往往引发消极的负面影响，因为领导往往只占少数。广州韵达公司要拓宽加薪通路，在原有“职务晋升”加薪通络的基础上，通过调整员工的薪酬结构，逐步打通多元的加薪通路[14]。即将现有的岗位绩效工资（实质上就是固定工资），调整为不同等级的基础工资（包括岗位工资、技能工资）和绩效工资，基础工资每月固定发放，绩效工资每月浮动发放，两者的比例控制在6:4或7:3.调整员工薪酬结构的好处在于拓宽了员工加薪的通路。员工可以个人能力和技能的不同，即使在没有实现职务晋升的情况下，通过提升岗位等级实现加薪；或在同一岗位上通过提高工作绩效实现加薪；从而大大缓解单一的“职务晋升”加薪通路带来的消极影响，变消极因数为积极因素，变负面激励正向激励。
二是实行宽带薪酬。所谓宽带薪酬就是在同一岗位上下等级之间实行一定的薪酬重叠。广州韵达公司要拓宽薪酬等级，把薪酬等级分为不同区间，同时区间间隔幅度要打大，并在上下等级之间实行一定的覆盖，从而改善与提高员工、尤其是新进员工对薪酬的公平感与满意度。
我们知道，每个人都有不同需求，放到每个员工身上也是如此，有的员工看中经济物质，比如，较高的工资、奖金等；有的看中精神满足和自我实现，人与人之间和谐的人际关系、比较公平的晋升方式、可以参加技能培训等。面对员工不同的各种各样的需求，应该把物质激励与精神激励相互结合起来。广州韵达公司不但要尽可能满足员工的物质需求，更要尽量为满足员工精神需求考虑。公司提供很多培训机会给那些需要培训的人，使得他们既满足了精神需求，又提高了工作技能，这是一举两得，可以不定期的在公司内部一些聚餐，晚会，体育活动，团体旅游等，用这些方式丰富员工的精神生活，满足精神需求。这样的意义在于增加工作热情和工作积极性。所以，广州韵达公司要想更好激励员工，就必须要以员工需求为核心，建立更加符合员工需求的，更能提升员工对企业忠诚度的薪酬制度[15]。
广州韵达公司现在的绩效管理采用的是目标管理的方式。为了保证绩效考核合理和规范,本人认为在考核中应该注意以下几点:第一,设定绩效目标要进行沟通，员工与主管之间,绩效目标设定方式上应按照自上而下的设定原则,在绩效部门与员工进行沟通后,为员工制定有挑战、可实现、可接受的绩效目标；其次,应该对于绩效目标要量化，目标量化才有一个具体标准，才保证绩效考核的效果。避免由于主管或者公司绩效部门的个人喜好，不经过调查分析，也不经过员工沟通就设置绩效目标，从而使得绩效考核目标与结果的偏差过大；最后,绩效考核时要与员工面谈16],让公司员工对公司的绩效有一定的了解，也能了解自己的绩效目标，与员工面谈后的绩效目标员工也更容易接受考核的结果。
薪酬绩效管理就是要依据员工的工作表现来考核目标，发放员工的工资，把员工的薪酬与员工的实际工作表现相挂钩，通过这种方式来激励员工，促使他们提升工作能力[17]。但是广州韵达公司员工的薪酬和员工的职位高低，所处的岗位密切相关，并没有将绩效考核作为薪酬管理的主要根据。必须明确员工的岗位职责，对岗位进行分析，由此对绩效考核的指标进行量化。这也有利于广州韵达公司员工充分认识自身工作，了解自己工作的不足与亮点，针对不足提高自己的工作技能，通过对广州韵达的绩效目标进行量化考核，可以准确计算出绩效工资的量，起到激励员工的效果，每个员工会为了完成自己的绩效目标而努力，使得薪酬公平得以体现，更好的留住人才，提高员工的稳定性。
（1）基于保持恒定的补偿，增加的总变动薪酬的比例，使薪酬在最大程度上，反映了他们对公司的贡献，也使得总报酬高的公司在同行业中的评价。
（2）在制定变动薪酬总薪酬的比例时要考虑不同的功能来对员工进行区分，因为员工的工作性质和工作影响程度不同，薪酬和绩效也有所差别[18]，例如：对于快递人员，为了更好地激励他们做的贡献，广州韵公司将其相对高的奖金比例设定；高职级员工，与员工职级以达到逐渐增加的影响，广州韵达公司评估公司的整体目标，所以固定补偿比例奖金帐户是明显增加，为了达到激励的目的。
（3）通过公司员工的评价，以此为根据改变该员工工资总额也需要考虑公司在绩效考核周期的水平，具体途径的影响：绩效考核期，广州韵根据公司全年完成绩效结果以及支付总数比例，董事会的批准，可用于计算可变薪酬；绩效部门应以每个员工的绩效考核结果为依据，计算考核得分，为所有的员工改变工资数额；根据总数的变化可用于工资和应改变薪酬计算总人数的变化调整工资系数，具体公式为：变动薪酬调整系数=评估年度变动薪酬总额/员工总人数应该改变工资[19]。每个员工应得的补偿金额乘以运动改变薪酬调整系数的每个员工必须最终来改变工资数额。
在企业薪酬管理体系的发展，广州韵达应该让员工更多地参与。实践证明，在决策中员工的参与可以使更方便地执行决策。管理者担心，使得将极大地提示政策趋向于员工自己参与了薪酬体系员工的利益，不考虑公司的利益。但是另一方面，员工的薪酬制定没有员工的参与，如果员工对薪酬制度不满意，一定归结为薪酬的制定都是有主管部门没有经过调查主观臆测设定出来的，这样就造成员工没有归属感，满意度降低，降低员工工作积极性。但是每个员工都是不同的个体，工资制度和方案的任何一切都无法让所有员工的满意[20]。只能提高员工相对满意的程度，企业必须首先确保核心岗位贡献较高的企业员工的满意度，使广州韵将有限的资源更合理，留住和激励这些企业非常需要的人才，使广州韵达在激烈的市场竞争中处于优势地位。
同时薪酬政策不是单独的，员工薪酬管理要与其他制度相辅相成。通过员工调查，发现员工关注的问题，有针对性的激励会更好。如：提供良好的福利，合理的阶梯设计，落实带薪休假制度，股票期权和良好的培训机会，提高员工满意度。所以，广州韵根据员工其他系统使用的灵活性，让员工有最大程度的满足，同时给广州韵达的最好回报。返回搜狐，查看更多
