合理的薪酬体系不仅可以吸引、保留、激励人才，也同时淘汰不合格的、绩效表现不佳的员工。
企业要进行薪酬体系的设计与调整，主要原因是企业在不同的发展时期战略对薪酬管理体系的要求不一样。
企业薪酬体系的设计主要是基于职位价值和业绩导向的薪酬结构即职位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。
一个设计良好的薪酬体系直接与的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助在市场中竞争和生存的方向上去。
一个公司薪酬体系设计工作的正式启动，标志着公司的人力资源管理建设迈出了重要一步。
它是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品/服务，最终要做到多大的规模?
它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度和薪酬管理体系设计都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。
职位体系梳理工作通过对部门/职位的分析与梳理，优化职位设置，建立统一、规范的职责描述体系，使工作标准化、程序化、职责化，为薪酬体系的设计奠定基础。
但什么是职位任职要求，怎样评价完成工作的业绩，需要做好职位说明书(含任职说明)及绩效考核指标等一系列基础性工作。
因此，本阶段的核心工作是工作分析，工作分析是职位优化、薪酬优化、绩效优化和任职资格体系构建的基础工作，需要通过详尽的工作分析收集丰富的信息和资料，工作分析的结果是形成职位清单和各个职位的工作说明书。
企业的部门设计与职位设计一定是围绕业务展开的， 是业务运作模式的外在形式，是服务于业务运作流程的。
因此，薪酬设计要对职位体系进行梳理与优化就需要了解企业的业务运作模式，只有这样，才能梳理出有适合业务发展的职位体系。
另外，为了评价完成具体工作的状况，企业需要建立员工绩效考核体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考核员工在职位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比例。
员工可能超出职位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考核结果是确定职位业绩奖金的基础。
职位是公司结构的细胞，公司依据一定的战略而设立部门机构，意味着公司战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到各个职位上。在职位的环节，的目标与实现目标的能动主体——人——实现了最终的结合。
即使认为绩效管理是人力资源管理的中心，但谁也无法否认的是，没有能力素质与职位价值的匹配，绩效管理也将成为无本之木。
尤其在我国，现代企业制度尚在形成阶段，企业管理流程的优化以及基于战略的结构设计更居于重要地位，科学的职位设计和职位评估正是这种优化的重要结果。
职位评估的基本目标是确定在一个公司的体系中各职位的相对价值，它将为建立职位薪酬体系提供一个基本的依据。
按3P薪酬体系的要求，职位薪酬是基础薪酬，合理的职位薪酬应体现不同职位的价值，即不同职位对企业战略实现的贡献度。职位评估事实上就是评价职位对战略实现的贡献度。
一般来说，职级是影响职位价值的最重要因素，总经理职位的贡献度当然比部门经理大得多，这是不容置疑的。
但是相同层级职位的重要程度或贡献度的确定就颇为复杂，而且在不同层级职位间贡献度的差别有多大也是颇费思量的问题。这一切使职位评估变得重要。如何做职位价值的评估呢?
国外企业经过长期积累，形成了一些职位评估的方法，如分类法、排序法和因素评分法等等，这些方法经过完善而为管理咨询机构普遍采用。
目前应用最为广泛职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等，它是以职位的工作内容为基础，按对任职人员的素质要求或工作复杂度细分为若干因素，然后将这些因素在每个职位上量化或等级化，最后综合转化为分值，从而根据分值确定职位价值。
职位评估方法的选择没有一个固定的模式，需要企业要根据自身的情况、评估目的适当选择和调整。以下是职位价值评估方法通常考虑的三个因素：
一般说结构相对复杂的大型企业应使用考虑因素全面的因素评分法，而规模较小的企业则应考虑使用相对简单的评估方法。
许多人力资源咨询机构的评估体系都包含了公司规模等重要因素，把一个企业内部的职位放在整个行业的职位体系中进行定位，所以从外部竞争性的考虑更具有价值。
如一个年销售额达1000亿的公司和销售额只有1000万的公司的营销总监是不可能具有同等价值的。
企业为制定合理的薪酬进行职位评估，可能有不同的侧重点，有时是侧重于内部公平性，有时侧重于外部竞争性。
企业必须将内部职位与市场相应的水平进行比较，才能建立具有竞争性的职位薪酬。
所以企业出于内部公平性的目的进行职位评估，就应把体现公司规模差别等方面的因素予以剔除，而更侧重于内部比较的因素。
公司战略不同不仅影响结构，而且直接影响各部门和职位在企业发展中的定位。
在同一个行业中，企业在市场中的不同位置决定了它们具有不同的经营目标和经营战略。
如处在领先者位置上的企业需要有更强的创新能力，而追随者位置上的企业则更需要超强的市场运作能力。
战略的不同，内的不同部门和职位对战略的贡献度就不同，因此职位评估的因素设计就必须体现这种战略的差别。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出薪酬级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
薪酬调查旨在考察某一行业或地区中，某些职位在其他企业中的薪酬水平，即考察该职位的市场环境。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
在进行职位匹配时，先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；
一般而言，如果被调查企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
