高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。在薪酬设计时应考虑以下两个方面。
对人力资源市场供应比较充足、工作经验要求不高的岗位，不宜一开始就提供太高的薪酬，应该提供具有适度竞争力的薪酬，或者不低于市场平均水平的薪酬，根据业绩表现淘汰不合格者，同时给业绩优秀者留出足够的晋级空间。对于中高层管理岗位、中高级专业技术人员，应根据人力资源市场价格，提供具有竞争力的薪酬。对于企业发展所需的战略性、关键性人才，薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力，以便保留和吸引这些人才。
（2）公司行业地位、人力资源储备以及公司财务状况都是企业进行薪酬设计时考虑的必要因素
如果公司在行业内具有重要地位，员工以在该公司工作为荣，那么一般情况下不必采取市场领先薪酬策略，因为员工在这里工作除了获得经济性薪酬外，还获得了其他非经济性薪酬，比如社会地位、培训发展机会等；如果公司在行业内不是处于领先地位，那么薪酬就不能低于行业平均水平，否则就存在着难以招聘到优秀人才以及优秀人才流失的风险。
公司人力资源储备比较充足，在进行薪酬设计时，薪酬水平不应进行大幅度提高；如果公司处于快速发展阶段，人力资源储备严重不足，应及时调整薪酬策略，使员工薪酬水平保持一定的竞争力。
如果公司赢利情况较好，为股东创造了更多价值，可以适度提高员工的收入水平，以实现股东、管理者和员工的多赢；如果公司赢利情况比较差甚至亏损，员工尤其是中高层管理者薪酬水平应该受到一定的影响，但可以实行弹性比较大的薪酬策略，业绩好的情况下，薪酬水平也不会低。
企业在进行薪酬设计时，必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及盈利情况，综合确定企业薪酬水平；对于核心业务岗位人员，薪酬水平设计更要关注市场薪酬水平。
薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，以下几个方面应该得到管理者的重视。
①吸引人才不能完全依靠高薪政策。吸引人才的方式方法有多种，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展本领的舞台和职业发展空间等都是非常重要的因素。如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大缺陷，那么高薪不仅不会带来预期效果，可能还会带来严重的负面影响。首先大大增加了企业的人工成本，其次可能会引起薪酬内部不公平，对其他员工的积极性带来严重影响。
②进行薪酬设计时要进行人工成本测算，详细分析人力资源投入产出关系。如果高薪吸引了优秀人才，却发挥不了作用，创造不出预期业绩，这样的高薪也就失去了意义，一般情况下不会达到预期目标。
③进行薪酬设计时，要根据行业特点以及公司产品竞争策略制定合适的薪酬策略。
l 对于资本密集型企业，人工成本在总成本中的比重较小，应该将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。
l 对于劳动密集型企业，人工成本在总成本中的比重较大，因此需要详细进行外部市场薪酬调查分析，给员工支付合适的薪酬水平，薪酬水平与行业薪酬水平要基本一致。
l 对于知识密集型企业，一般情况下人工成本占总成本比重较大，而对这类企业而言，高素质的人才是企业发展不可缺少的，因此薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力，同时应仔细研究企业生产产品或提供服务价值创造过程，分析各环节所创造的价值，给予员工合适的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。
薪酬设计要遵守法律、法规和政策规定，这是薪酬设计最基本的要求。特别是有关强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的，比如最低工资制度、加班工资规定、员工社会养老保险规定、带薪年休假制度等，企业必须要遵守。
劳动法的贯彻执行、税制的改革，给企业员工关系以及企业发展环境带来了较大的影响，很多企业面临人工成本上涨过快、员工招聘难的状况，这对企业人力资源管理者提出了新的挑战。
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