根据有关规定，“薪酬”是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬，但是随着社会发展，“薪酬”的概念更广了，现在薪酬既包括经济性报酬（如：工资、奖金），也包括非经济性报酬（如：良好的企业文化、工作环境、休假等）。
报酬是指作为报偿付给出力者的钱或实物。也指因使用别人的劳动力或物件等而付给别人的钱或实物。形容得到他人帮助之后进行报答。通常报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。
薪金与工资之间的主要区别是支付对象和支付形式的不同。实际中，一般把以日、小时等给付的劳动报酬称为工资，将按年月给付的劳动报酬称为薪金、薪水。但许多情况下，工资、薪金、薪水是可以通用的。
薪酬是员工因向所在的提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的收入。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括一些长期或延期支付的报酬形式，如法定福利、企业分红、利润分享、股票期权等。
津贴，是指对工资无法全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿，通常与工作相联系，如矿山井下津贴、高温津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴等。
补贴是与员工生活相联系的补偿称为补贴，如粮煤副食品补贴、生活费补贴、价格补贴等。
劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系；例如，实行为就不具有雇佣性质，因而实单位给予实人员的一些补助就不属于薪酬范畴，其他像酒店服务生得的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。
关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动、而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不是劳动的结果或其他。因此，如果某种报酬指向的对象不是劳动行为，而是其他；那么这种报酬就不属于薪酬范畴。比如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。
既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系；所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬是预期在未来发生的劳动行为，而非现实的劳动。
对劳动者来说，薪酬是劳动者的劳动报酬，同时也是劳动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者做出的物质承诺，也可以看作是对劳动者机会成本的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持他本人及家人目前和以后生活的最低标准。所以，各国政府规定了最低工资标准。
从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬，比如，房子、车子，或者带薪休假、职工幼儿园等等。但除货币形态外，其他任何实物或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人人都需要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。
由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为（表现）在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。
在雇佣双方所形成的薪酬关系中，双方的地位是不同的：雇佣方处于主动地位，劳动者处于被动地位。
薪酬的增长性是指，就全社会的整体薪酬水平而言，单个雇员平均薪酬的绝对额（不考 虑实际购买力的名义薪酬）具有不断增长的趋势。
1）薪酬是劳动者维持自身及家人生命过程的物质保证，必须及时发放，且数额不能低 于满足其最基本生活需要的标准；
2）薪酬除要满足劳动者及其家人当前的生活需要外，还要满足劳动者在患病、生育、伤残、失业、退休等不从事劳动期间的生活需要；所以薪酬应包含劳动者参加社会保险的部分。
现代各国的劳动法规及其他法规，对薪酬的发放标准、发放方式，以及与薪酬有关的其他方面内容有许多规定，比如最低工资标准、社保资金的缴纳、个人所得税制度等等。这就使薪酬具有了法律属性。薪酬的这一性质，要求用人单位在薪酬管理中要严格依法操作。
薪酬是企业合理配置劳动力、有效提高效率的杠杆。公司薪酬设计的目标之一是调节人力资源，以此来实现内部资源的有效协调与配置。
薪酬水平是企业竞争实力的体现，企业要获得竞争优势，就需要保持比竞争对手高的薪酬水平，来吸引更多的优秀人才。因此，公司薪酬的设计必须体现公司市场的竞争性。
薪酬的对等性决定了公司在薪酬设计时必须考虑员工的个人贡献，至少要满足“按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则。
基本薪酬是指一个根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
企业中员工的基本薪酬应保持较长周期的稳定性，不应该受外界其他因素的影响而频繁 地改变。
企业在制定基本薪酬标准时，必须参照、地区的法律法规、政策条例要求等，如最低工资制度、薪酬指导线．可变薪酬
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。其目的是在绩效和员工薪酬之间建立一种联系。在通常情况下，我们可以把可变薪酬激励划分为短期激励和长期激励两种。其中长期激励是可变薪酬的核心。
可变薪酬是对基本薪酬的补充，这说明可变薪酬是对员工极小的能力、卓越贡献的一种认可和承认。
可变薪酬是与绩效直接挂钩的那部分，由于在绩效和薪酬之间建立起了直接的联系，因此，它对员工具有很强的激励性，对企业目标的达成起着非常积极的作用。
间接薪酬主要是指员工的福利与服务，因此也称福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。 之所以被称为间接薪酬,是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同,即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分.。
间接薪酬（福利薪酬）中有一部分是具有政府强制性的法定福利，如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充，如：各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。
