点击右上角“+关注”【薪酬绩效那些事】头条号，长期获取薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识
一到年底，可以说是老板们最头疼的时候。年终奖怎么发，发多少，明年业绩怎么做，来年员工吵着加薪怎么办，人员流失率高又怎么办。成本一年年增长，利润却不见增加，员工可以拍走人，但是老板要如何在激烈的市场竞争中占据一席之地？
因此，很多企业都在年底选择绩效变革。一来可以为今年影响企业利润的要素做一个系统的梳理，为企业明年利润增长提供支撑；二来可以帮助企业留住核心人才，减少人员流失。
老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，正因为这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，老板都担心加上去的工资会变成企业自己的成本负担。
人性的需求是一致的，老板要利润增长，员工要工资提高。老板要绩效，员工要薪酬。
我们要知道，没有人才一切都是空谈，有人才没有好的激励，人才也会变成庸才。
这种现象确实在很多企业尤其是传统制造型企业普遍存在。员工领着固定薪资，那就意味着他不会产生固定薪资以上的价值，干多干少一个样，干与不干一个样。
员工关心自己的工资很正常，如果我们能通过绩效的方式将员工的薪资与公司的利润结合起来，公司赚的越多，员工赚的越多，那员工自然会关心企业业绩。而我相信对于大部分老板来说，只要企业利润高，给员工再多的工资，老板们都是愿意的。
其实中国员工应该说是世界上最勤奋的员工之一，大部分的员工愿意付出更多的工作时间，但是问题就在于，我们付出的时间是有效的，还只是为了工作而工作。
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
1、增量奖励法：常用模式OKR。基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。这种模式比较常用。主要是通过正激励带动员工的创造力，力度不大，分配的可确定性低，非常强调分配的规则和公平性。
2、定量减扣法：常用模式KPI。员工的工资是基本固定的，通过KPI和BSCMBO订立较高的目标，如员工不能达到既定的目标，减薪的概率比较大。这是一种压力式的管理，主要做减法。其缺点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触，实现效果一般不太理想。
3、存量增值法：常用模式KSF。从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又非常关注两者利益的平衡与共赢。
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
为了更好的支持大家清楚KSF设计模式，我将分享一份从未对外公开的KSF设计模版。
1. 薪酬构成：月基本工资1800元/每月+月绩效工资800元/每月+年度业绩奖金5000元/每年
2. 月基本工资计算方法：按：月基本工资（基准）÷规定月出勤天数×实际出勤天数计算；
1、生产部门只干分内事，完全不顾公司目标、客户需求，与销售部、设计部常有争执。
3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值
（为保证客户真实数据保密，此方案数据有部分做了适当隐藏，它是某企业的实操方案）
如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请添加许老师个人号
分享是一种美德，如果文章对大家有所启发或帮助，欢迎转发、分享！您的支持是我们创作的动力。返回搜狐，查看更多
