一、高级技术人员在职期间为其他竞争性企业提供服务并获取报酬，应认定为违反竞业限制义务——高某诉某网络公司竞业限制纠纷案（南京中院）
二、用人单位不得利用其优势地位，向供应方转移用工责任——朱某诉南京某公司确认劳动关系纠纷案（南京中院、玄武）
三、用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用，但未享受城镇职工养老保险待遇的，双方应认定为特殊劳动关系——马某诉某公司劳动争议案（鼓楼）
四、劳动者应诚信履约，不得通过恶意诉讼获取不法利益。——常某诉江北新区某食品店劳动合同纠纷案（江北新区）
五、用人单位严重贬损劳动者人格尊严，应当视为未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权提出解除劳动合同并要求其支付经济补偿金——陈某某诉某奶茶店劳动合同纠纷案（秦淮）
六、劳动者主张未订立书面劳动合同二倍工资差额的，应结合用人单位的主观过错程度综合考量——陈某诉某汽车维修公司劳动合同纠纷案（江宁经济技术开发区）
七、销售人员离职后，用人单位应当依据依法制定的销售提成方案计发剩余的销售提成——朱某诉某房地产公司追索劳动报酬纠纷案（浦口）
八、劳动者伪造职业资质入职，应返还用人单位已支付的与其相同或相近岗位之间的报酬差额——祝某诉某门诊部劳动合同纠纷案（六合）
九、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位，但工作岗位、工作内容未发生变化的，新用人单位不得再与劳动者约定试用期——张某诉某数据公司追索劳动报酬纠纷案（雨花台）
十、劳动者应当服从用人单位基于疫情防控要求的合理工作安排——王某诉某酒店公司劳动合同纠纷案（溧水）
案例一：高级技术人员在职期间为其他竞争性企业提供服务并获取报酬，应认定为违反竞业限制义务——高某诉某网络公司竞业限制纠纷案
高某于2019年10月入职某网络公司担任高级产品经理。双方签订《保密和竞业限制协议》，约定高某在受雇于公司期间以及其后的任何时间承担保密义务，保守约定的商业秘密。在未经公司事先书面许可的情况下，不会直接或间接地向任何个人、公司或经济揭示、报告、公开、披露或转让任何商业秘密，也不会为履行工作职责以外的任何目的而使用或协助第三方使用公司的商业秘密。如高某违反本协议约定，泄露、使用了保密信息或违反了竞业限制条款，所得收益归公司所有，并应当支付违约金。后某网络公司发现工作期间高某帮助有竞争关系的A公司招聘人员，以个人名义为某网络公司曾经的意向性客户提供服务支持，并自设B公司与A公司发生业务往来收取服务费用。后高某提出离职申请。某网络公司申请仲裁，要求高某支付违反竞业限制协议的违约金。认为，A公司与某网络公司存在竞争关系，高某为竞争公司招聘人员，服务所在公司曾经的意向性客户，并自设公司收取服务费用，违反了忠实义务，存在违反竞业限制的行为，某网络公司有权向高某主张违约金。最终结合过错程度及损失大小，酌定高某向某网络公司支付违约金10万元。
由于高级技术人员掌握企业的核心技术，很多企业尤其是高新科技企业为保护商业秘密，多与该类人员签订在职期间和离职后竞业限制协议。在职期间劳动者遵守竞业限制义务，不仅是诚信履约的要求，也是作为劳动者忠实义务的体现。但在司法实践中，有些劳动者意图通过劳务派遣、关联企业、人事代理等看似“隐蔽”的形式规避竞业限制协议的履行，本案认定劳动者的规避行为违反了竞业限制义务，有利于保护企业商业秘密，鼓励企业技术创新，优化法治营商环境。
案例二：用人单位不得利用其优势地位，向供应方转移用工责任——朱某诉南京某公司确认劳动关系纠纷案
2019年10月，朱某经南京某公司的面试及指引，与该公司供应商A公司、B公司建立微信群，根据南京某公司APP的相关信息及员工要求与A公司、B公司协调商品的上架展示销售业务。工作所需的电脑由朱某自带。入职期间朱某与南京某公司员工一起办公，后与负责供应商业务的顾问集中办公。A公司、B公司每月3000元以股东个人名义向朱某支付顾问费，并向南京某公司支付工位费。朱某和B公司在《进场登记表与承诺书》上签名盖章，确认其与南京某公司不构成劳动关系。2021年1月12日朱某经南京某公司通知，与某人力公司签订劳动合同，朱某遂请求B公司出具离职证明。签订劳动合同后，A公司、B公司不再向朱某发放工资。2021年3月29日某人力公司向朱某出具试用期辞退通知书。后朱某又要求A公司出具离职证明。据此，朱某经仲裁诉至要求确认其与A公司、B公司存在事实劳动关系，并支付未签订书面劳动合同的二倍工资。认为，朱某与A公司、B公司没有建立劳动关系的合意，两公司为与南京某公司建立商业合作，才按照其要求为朱某发放工资、支付工位费。朱某从事何种劳动、工作时间和地点基本上不受A公司、B公司控制，朱某从事的业务实际上是基于网络为南京某公司和供应商之间提供对接服务，系南京某公司业务的组成部分。入职、离职等均由南京某公司控制。最终认定朱某与A公司、B公司之间不存在劳动关系。
本案反映的是在商业合作中，用人单位利用自身在商业模式中作为“甲方”的强势地位，迫使合作企业通过直接支付用工成本，与劳动者订立协议等方式，隐藏真实的劳动关系，降低用工成本、逃避承担全部或者部分法律责任的现象。本案刺破了隐形用工的“面纱”，从建立劳动关系的合意、用工模式、业务的归属方、管理指挥权等方面综合认定劳动关系，以民事主体之间实际真实存在的法律关系认定用人单位，切实保护了劳动者和小微企业的合法权益。
案例三：用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用，但未享受城镇职工养老保险待遇的，双方应认定为特殊劳动关系——马某诉某公司劳动争议案
马某1967年8月出生，自2006年1月起至某公司工作。2013年7月起，某公司开始为马某缴纳社会保险。2017年8月，马某达到退休年龄，但继续在该公司工作。2017年9月起，双方经口头协商由某公司继续为马某缴纳社保。2020年12月，马某开始享受退休待遇，但继续在某公司处工作。2021年9月马某申请仲裁，要求确认双方自2006年1月起至2020年12月期间存在劳动关系，某公司支付2019年11月1日至2020年10月30日的加班工资、未休年休假工资。经审理认定双方之间用工情形按劳动关系特殊情形处理，故认定马某与某公司自2006年1月至2017年8月期间存在劳动关系，2017年9月至2020年12月期间存在特殊劳动关系，该期间可享受《劳动法》《劳动合同法》等规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等，据此判决某公司支付上述期间的加班工资和未休年休假工资。
本案系超龄劳动者相关劳动权益保障的典型案件。的报告指出，要实施积极应对人口老龄化战略。而改善人口老龄化背景下的劳动力有效供给，开发老龄人力资源，有利于贯彻这一战略。本案确定用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用，但劳动者未享受城镇职工养老保险待遇的，双方之间用工情形按劳动关系特殊情形处理，并对劳动者的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等基本权利予以保障，但由于用人单位享有与超龄劳动者终止劳动合同的权利，故该类劳动者不享有签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇等权利。本案明确了超龄劳动用工关系的性质，给予超龄劳动者的合法权益特殊保护，让“银发”就业者真正实现“劳”有所保。
案例四：劳动者应诚信履约，不得通过恶意诉讼获取不法利益——常某诉江北新区某食品店劳动合同纠纷案
2018年至2021年期间，常某先后入职7家单位从事销售服务类工作，其中6家为小微企业或个体工商户，平均工作时间11天，通过报警、劳动仲裁、民事诉讼、行政诉讼等方式，提出包括工资、加班费、工伤待遇、解除劳动合同赔偿金等多项索赔项目，诉求金额大，部分诉求得到支持。多家相互无关联的用人单位均抗辩，常某存在“碰瓷”嫌疑。2021年11月26日常某应聘江北新区某食品店，12月24日常某外出因交通事故受伤，12月28日其与该店经营者洪某协商解除劳动关系并录音。后常某未再至该店工作，申请仲裁诉至要求确认其与江北新区某食品店存在劳动关系，要求该店支付违法解除劳动关系赔偿金、工资、延时加班费、工伤保险待遇等。在诉讼中常某撤回工伤保险待遇的诉请，待工伤认定后另行主张。认为，任何权利都是有边界的，应受到正当化行使的限制。劳动法赋予劳动者提起争议解决的权利，劳动者有权通过合法途径解决劳动争议，但在行使法定权利时应秉承善意和诚信，不得损害、社会公共利益和他人的合法权利。最终结合常某提起的众多劳动争议案件特征，以及与洪某协商解除劳动关系的过程，认定常某构成滥用权利、恶意诉讼，判决驳回除劳动报酬之外的经济补偿、赔偿金请求。
“民生在勤，勤则不匮”，中华民族自古以来崇尚勤劳致富。更需要爱岗敬业、努力奋斗的劳动者。经济社会的高质量发展，离不开和谐稳定的劳动关系，而和谐稳定劳动关系的构建，离不开个人层面的守法经营与诚信劳动。近年来，劳动争议虚假诉讼、恶意诉讼现象时有发生，给用人单位尤其是尚未建立用工规范的小微企业的正常经营发展造成不利影响，扰乱了正常的劳动用工市场秩序。本案认定常某的行为构成滥用权利、恶意诉讼，违背诚实信用原则和核心价值观，并驳回其不法利益的诉求，有利于依法遏制劳动“碰瓷”现象，彰显敬业、诚信的价值理念，推动构建和谐、稳定、健康的劳动关系。
案例五：用人单位严重贬损劳动者人格尊严，应当视为未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权提出解除劳动合同并要求其支付经济补偿金——陈某某诉某奶茶店劳动合同纠纷案
陈某某于2017年3月5日入职某奶茶店，双方签订劳动合同。2021年11月2日，陈某某在工作群中询问底薪等情况，该奶茶店经营者王某则在微信群中多次辱骂陈某某。2021年11月5日，王某员工开会，以陈某某在工作群中询问个人薪资等，违反《伙伴手册》规定为由，将陈某某由副店长降为实服务员。2021年11月26日，陈某某以遭受经营者无故辱骂，被拖欠工资为由，经仲裁至要求补发工资、支付解除劳动关系经济补偿金。认为，劳动者要接受用人单位的管理，但其人格权也应当得到尊重和保护。广大用人单位作为社会的重要组成，应尽力营造和谐、文明的职场氛围，以利于社会的有序、进步。用人单位的经营者公然对劳动者语言侮辱、谩骂的行为实际已严重影响甚至破坏了劳动者的工作环境，最终判决支持了陈某某主张的经济补偿金诉请。
《民法典》第一百零九条规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。在劳动关系中，劳动者对用人单位具有人身上的从属性，用人单位可以在合法、合理范围内对劳动者行使一定的用工自主权，但劳动者的人格权依法应受到尊重和保护，用人单位有义务提供劳动者这一基本权利的保障条件。本案聚焦劳动者人格权益的保障问题，明确了用人单位若存在严重贬损劳动者人格尊严以致于工作环境或工作氛围遭到严重破坏的，劳动者也同样享有解除合同并获得经济补偿的权利，有力保障劳动者在工作领域的人格权，也有利于弘扬文明、和谐、友善的核心价值观。
案例六：劳动者主张未订立书面劳动合同二倍工资差额的，应结合用人单位的主观过错程度综合考量——陈某诉某汽车维修公司劳动合同纠纷案
陈某入职某汽车维修公司，双方未订立书面劳动合同。双方形成的《职工入职登记表》《离职登记表》《职工录用花名册》中记载了劳动者基本情况、工作岗位、试用期限、合同期限等内容。某汽车维修公司对双方的劳动关系进行备案登记，并为陈某缴纳了社会保险。陈某离职后，经仲裁诉至要求某汽车维修公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。经审理查明，陈某曾以其他用人单位未签订书面劳动合同为由获取二倍工资差额调解款。认为，某汽车公司为陈某办理人事招录、离职手续、对双方的劳动关系进行备案登记，并为陈某缴纳了社会保险，应认定某汽车维修公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。未签订书面劳动合同的形式瑕疵并未影响双方劳动关系存续及权利义务关系的认定，陈某的诉讼请求是否得到支持未因缺失形式上的书面合同而受阻。陈某连续在两家公司工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张二倍工资差额，异化了该法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡，最终驳回陈某关于二倍工资差额的诉请。
《劳动合同法》第八十二条规定用人单位若违反签订劳动合同的法定义务，应支付二倍工资。该惩罚性赔偿的目的是更好地保护劳动者的合法权益，用于惩罚用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。本案从二倍工资制度的立法目的出发，确立该惩罚性赔偿需以用人单位存在主观过错的原则，并通过分析劳动合同未订立的原因、劳动者权益是否已得到实质性的保护、劳动合同履行过程中双方行为等因素，认定本案中用人单位不存在不签订书面劳动合同的主观故意，有利于更好地实现二倍工资制度的立法本意。
案例七：销售人员离职后，用人单位应当依据依法制定的销售提成方案计发剩余的销售提成——朱某诉某房地产公司追索劳动报酬纠纷案
朱某于2020年10月入职某房地产公司工作从事房屋销售，朱某的工资构成为基本工资加销售提成。房屋销售提成按照房屋销售总额的1‰计算，银行按揭到账后支付提成的90%，剩余提成在完成交房后支付。双方确认朱某在职期间共计销售房屋82套，其中已全部到账佣金为154310元，未全部到账佣金为197828.2元。2021年8月朱某以该公司未能及时足额支付劳动报酬为由发出解除劳动关系通知书，并经仲裁诉至要求全部剩余佣金。某房地产公司抗辩称因朱某未完成部分购房的后续事宜，故应扣除部分提成款。审理后认为，用人单位有权依法结合生产经营特点和经济效益制定合法的业务提成支付方案，朱某提前要求离职，对于其离职后尚未完成交房及贷款业务的提成部分，按照其完成工作量计提相应比例综合计算其应得佣金为263190元。
近年来受房地产行业整体形势影响，房地产销售人员流动较大，因未足额发放佣金等问题产生的劳动争议频发。基于房地产行业及销售岗位的特殊性，销售人员的收入多由基础工资及佣金组成，并根据各自不同的提成方案进行计发。从司法实践来看，房屋销售佣金发放方案中多规定是否发放与房屋销售情况、销售任务完成情况及回款情况相关。本案坚持司法衡平原则，结合房地产公司的佣金支付方案、房屋佣金到账情况及劳动者已完成的工作量综合计算应计提的剩余佣金，为处理相关案件统一了裁判尺度。
案例八：劳动者伪造职业资质入职，应返还用人单位已支付的与其相同或相近岗位之间的报酬差额——祝某诉某门诊部劳动合同纠纷案
2020年3月祝某与某门诊部签订劳动合同，约定祝某从事管理工作。职工信息“职业资格证书名称及等级”处，祝某手写为“职业医师 中级主治”。当日，祝某填写《人事资料表》一份，在“所获学位或证书”栏手写“临床 本科 职业”。2020年10月某门诊部因给大学生体检要求祝某提供执业医师资格证书，祝某通过微信发来其伪造的证书照片。后祝某因涉嫌伪造体检协议而与某门诊部发生矛盾离职。某门诊部经仲裁诉至，要求确认双方签订的劳动合同无效，要求祝某退还在职期间的工资、奖金并赔偿损失等。经审理认为，祝某系临床医学专业本科毕业，从事医疗、体检相关工作近十年，其应明确知晓“执业医师”“中级职称”的概念及需具备的资质。祝某入职某门诊部后从事医疗部管理工作，亦需其必须具备执业医师资格证书。祝某以欺诈手段，使某门诊部在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，该劳动合同应属无效。祝某虽通过欺诈入职，但其在某门诊部从事管理工作，付出了劳动，结合祝某工资构成、实际工资收入、某门诊部相近岗位劳动者劳动报酬及祝某过错，综合认定祝某返还工资35000元。
订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则。劳动者在应聘阶段故意隐瞒真实情况、编造虚假信息，实际上将不能胜任工作的风险转移给了用人单位。而医疗诊断关乎百姓生命健康，执业医师资格证是我国从业医师必须拥有的证书，证明持证人具有独立从事医疗活动的技术和能力。认定双方签订的劳动合同无效，并根据劳动合同法第二十八条的规定判决劳动者返还与其相同或相近岗位之间的报酬差额，既是警戒劳动者在订立劳动合同时要遵循诚实信用原则，如实说明自身情况，更是提醒用人单位把好入职审查关，积极防范经营风险。
案例九：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位，但工作岗位、工作内容未发生变化的，新用人单位不得再与劳动者约定试用期——张某诉某数据公司追索劳动报酬纠纷案
某集团公司与某数据公司为母子公司。2021年6月15日，张某入职某数据公司担任客户经理岗位，并签订劳动合同，劳动合同期限自2021 年6月15 日至2024 年6月24 日止，其中试用期自2021年6月15日至12月14日共6个月。2021年12月13日，张某向某数据公司提交辞职报告，言明因个人原因离职。12月15日，张某与某集团公司签订劳动合同，约定劳动合同期限自2021 年12 月15 日至2024 年12 月24 日止，试用期自2021年12月15日至2024年12月24日止共6个月。2022年1月21日，某集团公司以张某违反规章制度为由解除劳动合同。张某自2021年6月15日至2021年1月21日期间工作岗位、工作地点未变化，工资标准均为试用期标准。张某经仲裁诉至要求按照转正后工资标准补足2021年12月15日至2021年1月21日期间的工资。认为，张某虽在与某数据公司解除劳动合同后与某集团公司重新订立劳动合同，但某集团公司与某数据公司系母子公司，二者使用的合同文本一致、预留的人事部门电话相同，张某的工作地点、工作岗位、工作内容均未发生变化，且工资发放、社保缴纳未曾中断，某集团公司不应当再次与张某约定试用期，最终判决支持张某主张的试用期工资差额。
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。根据劳动合同法的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案两公司虽为不同用人单位，但系关联企业，且劳动者仍在原工作地点、工作岗位工作，实际上属于关联企业采用变换用人单位的方式重复与劳动者约定试用期，意图规避法律义务的行为。对该类行为严格审查，认定非因劳动者原因变换用人单位主体，劳动者工作岗位、工作内容未变化的情况下不得重复约定试用期，有利于防止用人单位反复“试用”劳动者，违法延长试用期，保障了劳动者的合法权益。
案例十：劳动者应当服从用人单位基于疫情防控要求的合理工作安排——王某诉某酒店公司劳动合同纠纷案
王某系某酒店公司中餐行政总厨。2021年疫情期间，根据地区疫情防控整体工作要求，某酒店公司上级公司在各部门、各子公司范围内整体布置疫情防控工作，某酒店公司拟安排王某参与该地区人才公寓的值班，王某以值班工作并非其工作内容、值班存有风险为由，拒绝参与值班工作。某酒店公司的规章制度规定，员工在执行重要工作任务、应对突发事件中，不服从指挥、调遣或者消极对抗的，给予警告、严重警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。某酒店公司以王某在疫情防控工作中，不积极配合疫情防控安排，拒绝工作分配，并在员工团队里传播负面思想，造成不良影响为由，决定解除与王某劳动合同。王某认为其不服从某酒店公司安排的防疫工作未达到严重违反用人单位规章制度的程度，某酒店公司系违法解除其劳动合同，经仲裁诉至要求撤销解除劳动关系通知并继续履行劳动合同。经审理认为，某酒店公司安排王某参与疫情防控工作，属于合理的工作安排，王某拒绝服从该安排，且采取对抗态度，构成严重违反公司规章制度，某酒店公司依据规章制度解除与王某的劳动合同，不属于违法解除，故驳回王某关于赔偿金的诉讼请求。
本案系涉新冠疫情案件。在疫情防控过程中，用人单位根据所在地区特殊情形下的政策要求，合理安排员工参与到疫情防控等活动中，系积极、正确地履行职责、承担社会义务的表现，并无不当，劳动者应当根据自身情况积极响应。劳动者无正当理由拒不服从用人单位合理的疫情防控工作安排，不仅在本单位造成恶劣影响，也不利于疫情防控政策的实施，且某酒店公司对该类行为亦有明确的规章制度规定。本案认定某酒店公司与王某解除劳动合同的行为合法，进一步肯定和维护了企业在疫情防控过程中积极承担社会责任的行为。
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