基准职位是指那些见诸于许多企业而在企业内又有数人来从事的职务,而这数个人又具有大致相同的职责且这些职责又相对比较稳定和要求大致相同的知识、技能和能力,如接待员和打字员等。
(1)其工作内容广为所知;(2)在不同员工中有共性;(3)确定工资被外部市场所接受;(4)代表被评价工作的全部范围 (如有低薪工作,有些中等薪酬工作,高薪工作)(5)有相当数量劳动力被雇佣。
假设这些圆点是岗位,有红色的,也有蓝色的。红色的排列都很整齐,蓝色的比较随意。这是两种不同类型的岗位:一个是基准工作岗位,另一个是非基准工作岗位。
基准职位可以看作有意义的比较基础,用以锚定企业中雇主实行的工资等级,而其他职位的工资水平可以参考该职位在企业中与基准职位的相对价值来确定。
如图表8-7所示,图中用阴影标识的职位就是基准职位。基准职位要从每一个结构的尽可能多的层级中选择,前提是要确保被选中的职位的描述与薪酬调查使用的基准职位的描述保持一致。
图表8-8显示,1/3的能够将其80%以上的职位与薪酬调查职位相匹配,余下的则在职位匹配上相对并不很成功。
当职位的内容(例如,职位说明)无法与薪酬调查的职位充分匹配时,一个解决方法就是,通过基准转换(benchmark conversion)将二者存在的差异进行量化。如果某个使用职位评价,那么就将它的职位评价系统应用于被调查职位。如果某个使用职位评价,就可以把他的职位评价体系应用于薪酬调查的职位。
如果某个使用基于技能/胜任力的结构或采用宽泛化的职位说明,它可能会没有那些可以与使用传统方法(以职位为基础)的雇主的职位相对应的基准职位。必须对市场数据进行转化以使之与技能或胜任力结构相适应。最简单的方法就是在相关市场上为相关技能分别找出报酬最高和最低的基准职位,并把这些基准职位的报酬作为技能结构的参照锚。这样就可以把技能结构内部不同层级的工作在参照锚之间进行分配。例如,如果在技能结构中操作工A的初级市场工资率是每小时12美元,而项目经理的工资率是每小时42美元,操作工B的小时工资率可能就在12~42美元之间的某个位置。
这种方法的有效性依赖于极端的基准职位与工作的匹配程度,以及它们是否真正涵盖了整个技能范围。这种把薪酬制度吊在两个市场数据上的做法,使得对数据准确性的要求越来越高。
将支付给员工薪酬汇总出整个技术群体的工资分布。比如,获得学士学位的工程师的外部劳动力市场数据。下图把这些数据转化为百分比。可以根据雇员获得学位的年数决定工资率。
这一信息反映了参与薪酬调查的各个的相似性和差异性。对管理人员和高层岗位的调查包括财务数据和上下级关系数据,因为这些职位的薪酬与的财务绩效具有更直接的关系。通常而言,财务数据只是被简单地用于按规模(以销售额或营业收入为表现形式)划分公司类别,并不用于分析竞争对手的绩效。这些数据的用途主要在于准确地反映不同规模公司的薪酬水平和薪酬组合。竞争对手的数据还没有被用于比较竞争者的生产率(营业收入与薪酬之比)或劳动力成本。
但是,这种情况正在改变。“竞争情报”的大规模采集正在改变所收集的数据的类型,以及这些数据的使用方式。现在薪酬调查收集的数据开始包括绩效的有关测量值(如雇员流失率和营业收入等)。有些调查(如克拉克公司和雷德福公司)收集雇员流失率数据。其他一些结果性数据,如每股收益率、市场份额、客户满意度、雇员薪酬满意度及招聘入职率等,则没有被纳入调查范围。财务数据常常采自其他开放性资源(例如,谷歌财务、汤普森(Thompson)财务)。例子包括关于经营业绩(营业收入、净收益、客户满意度)、雇员流失(自愿离职率)和招聘(入职率)的度量。
评价总体薪酬组合和竞争对手薪酬实践需要具有关于各种类型薪酬形式的信息。图表8-9所列举的内容指出了可以纳入每个公司总体薪酬定义的薪酬形式的总和。从实践的角度讲,总体薪酬难以包括全部的薪酬形式。福利项目的过多细节,如医疗保险的免赔额和弹性工作计划,会使薪酬调查变得甚为繁杂。解决这一问题的方法有许多:纳入对基准福利组合的简要描述、只考虑最昂贵和最易变的福利形式,或者估算作为总劳动力成本一部分的总福利费用。三种可替代性方法-基本工资、现金总额(基本工资、利润分享、奖金)和总体薪酬(现金总额外加福利和津贴,per-quisites)是最常用的薪酬测量方法。图表8-10阐述了这三种方法的区别,并列出了每种方法的作用和局限性。图表8-11所示的是针对某个工程师职位样本使用这三种方法获得的一些调查分析结果。
A:基本工资。这是雇主所确定的每种职位及其任职者的现金价值额。公司可以使用这种信息来对调查数据与职位的匹配程度进行初步观测。图表8-11中市场线A以基本工资为基础。
B:现金总额。基本工资加奖金-图表8-11的市场线B。对现金总额的测量反映出竞争对手使用的基于绩效的现金报酬。
C:总体薪酬。包括现金总额外加股票期权和福利。总体薪酬反映了雇员各个方面(绩效、经验、技能等)的总体价值和工作本身的价值。
对于全部这七种职位来讲,总体薪酬高于单独的基本工资或高于基本工资与奖金的总和很正常。但是,这种差异的变化幅度或许会令人吃惊:从技术员A的7842美元(34%)到3级经理的244 103.38美元(182%)。在这一调查中,基本工资平均只是3级经理的总体薪酬的35%。因此,对薪酬的度量是一个重要决策。对竞争对手薪酬实践的误解会导致对薪酬水平和薪酬结构的错误定价,而这种错误定价的代价是高昂的。
考察为基准(关键)工作所做的工作评价和在外部劳动力市场上这些工作的工资之间的关系。
一般来说,薪酬体系的政策线就是每一个级别工资范围的基准。以此为基础,把薪酬范围上下浮动,就构成了相应的薪酬架构。
岗位评价的对象是所有岗位,而薪酬调查的对象是基准岗位,那么,非基准工作的薪酬如何确定呢?
在图表8-17中,我们将注意力集中到以基本工资调查数据为因变量得出的回归结果。菱形的散点是调查的实际结果,实线是回归的结果。回归曲线在使方差最小化的同时“平滑”了大量数据。当被调查职位的数量增加时,回归线的优点就会变得清晰起来。
如果基准职位与被调查职位之间拥有良好的匹配关系,那么设定基准职位的薪酬就比较简单。一旦知道了其他对每个职位支付的薪酬,那么就可以选择将薪酬水平设为以下两个变量的函数:一是其他的薪酬,二是待设定薪酬的职位在执行本战略中所发挥的作用。
对于非基准职位(即那些没有与被调查职位建立良好匹配关系的职位),图表8-16中的市场工资线尤为有用。以职位Z为例,在被调查职位中没有与它相匹配的职位,但我们赋予了它分值为110的职位评价点数。我们该如何评估它的基本工资?从图表8-16可知,快猫公司职位J的职位评价点数为100,相匹配的被调查职位是5级工程师,该职位的基本工资为90876美元。因此,确定职位Z基本工资的一个方法就是:
或者,我们使用图表8-17中的市场工资线回归等式。职位Z基本工资预测值=15522.56+753.54×110(职位评价点数)=98412(美元)。计算结果很相似,但并不完全相同。(回归曲线“平滑”了相关关系,但结果导致基本工资预测值的微小偏差。)
因此,市场工资线是非常有价值的。尽管在我们的公司中只有基准职位与被调查职位拥有直接的匹配关系,但市场工资线仍然为我们提供了估计非基准职位市场工资的有效途径。
A. 中点值——处于薪酬级别中间位置的数据。中点值=(最大值+ 最小值)/2。
B. 级宽——每一个薪酬级别里面最大值和最小值之间的“距离”。级宽=(最大值/ 最小值)-1。级宽通常用百分数来表述。
C. 级差——相邻两个级别中点值之间的差距。级差=(上一个级别中点/ 本级别中点)-1。
在建立薪酬架构的时候,为了提高效率,可以利用Excel公式把以上这些要素联动起来。一个便捷的设定就是:用中点值上浮、下降某一个比例来计算出最大值、最小值。
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