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能力导向薪酬：此模式侧重于员工的个人才能与技艺，如工作经验、职位、专业技能及业绩。其优势在于激发员工自我提升，不过缺点在于量化各种能力的权重较为复杂。
岗位基础薪酬：依据工作性质及要求来设定薪酬，同样考虑经验、职位等。该体系促进了工作质量和效率的提升，然而，评价不同岗位价值的公正性是一大挑战。
绩效关联薪酬：直接与员工的工作成果挂钩，涵盖经验、职位等多方面。优点是能有效促进效率与质量，但评价标准的客观性和公平性问题不容忽视。
综合薪酬策略：结合个人能力、绩效及企业整体表现来设计薪酬，囊括了经验和职位等因素。它全面考量员工的贡献，但需构建精细的评估机制，实施起来较为复杂。
创新薪酬架构：依据员工在中的角色和对的贡献度来定制薪酬，比如针对管理层、销售人员、知识工作者等。此模式能更贴合目标和个人职业成长，但需制定差异化的薪酬策略，增加了管理复杂性。
值得注意的是，这些薪酬模型仅为普遍采用的几种，实际应用中应根据的具体环境和发展目标灵活调整，确保薪酬体系的有效性和适应性。
员工的总收入由基础薪资、激励奖金、专项津贴以及公司福利四大部分组成。其中，基础薪资直接对应员工的职位等级；奖金则分为绩效奖金和效益奖励，旨在表彰工作成果和企业业绩的贡献；津贴主要指根据岗位需求提供的额外补贴；至于福利，则是指除直接薪酬外，公司为了提升员工的生活质量与福祉而提供的各种措施和服务，这些都是公司对员工关怀的体现，致力于确保员工的福祉和生活水准的提升。
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