在过去的一年里，环保行业的发展速度让所有人都震惊，巨头们厮杀正酣，而其他领域的资本大亨看到这个香馍馍，也拼了命的杀入其中。。作为环保领域的HR，相信您也感觉到，这个行业的招聘越来越难做，人员流失越来越严重。
恰逢年底，又是人才流失的关键月份，多少人才，年前领了年终奖，年后就去对手公司上班去了。原因多种多样，而人才薪酬则是所有人才和企业绕不过去的一个坎儿。
企业的薪酬设计能否留住人，能否为企业提供蓬勃发展的原动力，无疑是所有HR和企业主都关心的。
好的薪酬设计需要有全局思维，怎么通过合理的策略和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬全面支撑公司战略？今天，北极星环保招聘网，就分享一下薪酬设计的7个技巧！
检验一家公司是否具有健康的薪酬理念，有一个简单的标准：找到一位公司的员工，问问他：我们公司为什么付薪？我们公司给谁高薪？我们为什么涨薪？
如果他回答说，我们公司是根据能力与业绩付薪，good，公司付薪理念宣贯成功。
薪酬和绩效是能够改变职场员工行为和态度的主要因素，直接影响他们的职场认同度。缺乏健康的薪酬理念，企业就难以建立正向的激励体系。
企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。
企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态管理规则等讲透，只有每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么，才可能认同公司的管理。
其中，新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。
例如，提高对新员工的要求，企业既然是在为新员工的经验、知识结构和技能支付高薪，那么可以让新员工对老员工提供主题培训。
再例如，要求新员工在试用期内，发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路。
企业想要解决内部公平性，除了见招拆招应对常见问题，更需要通过“平均薪酬及占比分析”、“等级薪酬回归分析”等方法，诊断内部公平性，对职位价值做出有效评估，奠定薪酬公平分配的基础，拒绝拍脑袋定工资，对员工规划职业发展多通道，避免升薪通道单一。
HR应该根据外部市场调研，了解市场大概的薪酬范围，在这个情况下，做好岗位偏离度分析，明确企业薪酬策略和定位，设置合理的等级薪酬带宽。
图中，纵坐标1-14指等级，横坐标 1-7个为档位，一般来讲以第4档位为基准，把市场的50分位放到第四档。
做完表格后，现有员工的工资放到这个表格里，是不是大家基本都在5-7档？如果都在，这个表格充其量只能用一两年，最好大部分的人员集中在1-4档，这个相对来说比较充分。
如果明显高于市场50分位，这个时候我们可以把50分位放在第3档或者第2档，使得我们这个表格最少能够用2-3年。
薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：
第一个要素是宽幅，宽幅指横向的范围，意味着薪资从第一档涨到第七档，大概的涨薪区间是多少，它体现了人员策略和增长策略。
对生产制造型企业来说，宽幅不宜过高，因为大部分人员集中在基层，宽幅过高会整体影响企业薪酬成本；而对于高科技企业来说，宽幅要足够，因为以能力定薪，从层级角度讲会很窄，势必纵向窄横向宽。因此，宽幅要结合增长策略和人才结构策略调整。
在给很多日韩资企业做窄带薪酬的时候，我发现他们的相对重叠度很小，几乎为零，上级一定高于下级，但在互联网企业，重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系只有职位能力关系。
它反映的问题包括，部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？在整个高级互联网行业，其实常常出现倒挂的情况，高级的工程师，资深的工程师甚至是比部门经理项目经理还要高的，但是在保险公司或者金融公司，这就不太可能，具体要去看公司的差别策略。
薪酬结构设计完成后，下一步就是员工薪酬入级入档，也就是“岗位价值评估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。
第一，影响因素是怎么选择的。我们是否选择学历，司龄，本级工龄，职业资格，这在每个企业是不一样的。
第二，各因素权重的配置。如果是科技研究公司，就可能把学历权重确定为20%。不同的行业不同性质的企业，对人才的学历要求是不一样的，所以权重设置也是不一样的。
经过研究与测算，在未来职场中，只有绩效才能有效改变员工的行为，因此薪酬规则的制定，绝对会对员工有导引性的作用。
单向奖金如何设置、职能部门是否有创新奖励、是否有优秀员工奖励、研发部门是否有项目奖金，这是第二个层面。
绩效管理政策要与薪酬设计有效对接，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口，在这个接口下面来实行绩效管理才是有据有依的。
薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。
在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。
福利设置，要上接天气，下接地气。有些小公司在福利项目上很花心思，员工粘性会相应提高。
未来弹性福利方案趋于个性化和复杂化，传统型的福利方案会慢慢过渡到套餐模式，每个人可以自己勾选。
对HR来说，完全可以在不增加成本的前提下，提高员工的体验度。返回搜狐，查看更多
