最近，【白线多家人力资源公司的来访人员，也参与了几家知名大企业的人力降本与合规的会议。
人力资源公司来访普遍反映的问题：困惑-原来赚钱的服务模式还能否继续；迷茫-未来不知道还能干啥；价值-现在从事的事情究竟有没有社会价值。
企业交流普遍反映的问题：合规-不合规企业走不远；降本-如何能降低人工成本；风险-怎么能降低风险。
人力资源公司与企业在上述问题的交集点是：人力资源公司能否成为企业合规、降本、降风险的一种选择方式？而这种方式的实现是否影响人力资源公司的高质量与可持续发展？
【白话劳动法】定位于国内劳动法综合服务供应商，同时服务于企业，也服务于人力资源公司，是国内极少的既能为企业提供劳动法与人力资源管理与发展的咨询服务，也能为人力资源公司提供劳动政策与人力服务与可持续发展的咨询服务的供应商。故，可以发现并找到企业与人力资源公司的合作点与问题点。
回答上述问题，必须回答另外一个问题，人力资源公司与企业之间的关系，这里的关系不是法律关系，而是双方内心共同认知的彼此之间的关系。可能不太恰当，想到了两个关系，伙伴关系与马仔关系。
从汉语词语解释的视角：伙伴意思是指元魏时军人以十人为火，共灶炊食，故称同火时为火伴。引申出的伙伴关系：双方在平等分工的基础上，利用各自的优势，共同实现某种目的。马仔意思一指马驹，二指方言，流氓恶霸的狗腿、帮手。引申出的马仔关系：在一方供养下替一方完成对方不愿意做或不方便做或不能做的事情。
故，引申出题目：《人力资源公司与企业之间究竟是“伙伴关系”还是“马仔关系”》？要论证这个关系，需要考虑如下几个问题：
企业与人力资源公司就人力资源服务的合作，必须基于认知的统一，在认知统一下做出相关的决策。这些本质与认知包括但不限于如下内容：1、
，人力公司赚取服务的费用，在赚取的服务费的范畴内承担对劳动者或企业的赔偿或违约责任。故，超出了这个范畴的责任约定，均属于不正常约定，均等于真出现问题，人力资源公司会不承担或承担不起的约定，属于企业“自嗨式”约定。2、人力资源公司与企业在中国执行的是相同的劳动政策，人力资源公司并非法外之地，企业需要执行的劳动标准，人力资源公司也必须执行；
3、人力资源公司能否在人力资源配置、人力资源管理、人力资源服务上提供专业的服务，不在于公司的规模与品牌，而
。故，并非叫人力资源公司的都等于“专业”，也并非是所有人力资源公司都能为企业提供专业服务。4、不是叫人力资源公司的公司就真的有资源，一般来说，规模化的企业在当地的政府资源、社会资源均能超出当地普通人力资源公司的资源。故，想通过人力资源公司的资源来解决企业的痛点，有可能是假想行为，还有可能是幻想行为。
故，基于上述统一认知，企业需要对人力资源公司的服务进行评估，评估企业究竟需要通过人力资源公司解决什么问题，这些问题合作的人力资源公司是否真的能够解决。
任何行业存在的基础均要有底线设置，任何合作的基础均需要对法律有敬畏心。若从法律底线的视角来看，人力资源服务公司与企业之间的任何合作形式均应当执行劳动标准，因为，劳动标准是法律的底线，以牺牲某一个劳动标准为逻辑的任何合作，均打破了底线原则。
这里会衍生出两个问题，问题1：均执行劳动标准企业还需要找第三方人力资源公司吗？问题2：人力资源服务行业属于红海行业，竞争惨烈，你家不愿意接的低于劳动标准的业务，有很多家抢着接。
：企业对人力资源服务行业的基本认识或存在价值认识；问题2：人力资源行业从业人员创业初衷以及对本企业可持续发展的风控意识。故，当一个行业以突破底线发展为“当然所然”，当一个行业的客户方以突破底线为核心价值寻求点的时候，行业的规制以及客户为自己认知的买单就不远了。
任何一个行当必然有其存在的价值，这个价值能否达成行业的普遍共识是关键，而人力资源服务行业的基本价值：人才寻访价值、人才技能开发价值、人力资源管理价值、人才调配价值、人才服务价值。基于上述五个价值，形成产品以及服务，并与甲方达成共识，则属于对行业价值的客观理解与评估。超出上述基本价值，而寻求通过人力资源公司实现其他价值，或向甲方企业推销可以实现的别的价值，均偏离行业的客观价值本身，或均超出了行业的承载力。
故，人力资源公司应当立足于上述五个价值，根据本企业的特点与资源情况，来确定服务产品与服务标准。而企业应当是基于上述价值需求而寻求人力资源服务公司的帮助与服务。
互补的本质是互相促进，互相成长，互助有益，人力资源服务业的本质就是在企业人才配置与人才使用上形成互补，
：企业基于经营需要人力配置有波谷波峰，企业按照波谷进行直接人力配置，波峰不足的人手通过人力公司来配置；企业某些因经营需要或自有员工原因产生的临时性、替代性岗位，通过人力公司来解决；企业某些岗位工作量不饱和，通过人力公司来外包进行人员共享；企业特定岗位需要技能培养，通过人力公司直接实现人岗技能的最佳匹配。在这个基本逻辑下：人力公司通过在区域的影响力或在行业的影响力，不断寻找企业需求，不断匹配求职需求，并建立对求职人员的分类培养机制。故，企业通过人力公司降低了人才寻访的成本、人才闲置的成本、人才培养的成本；而人力公司通过企业实现了人才培养的方向、人才可持续就业的机会、人才技能不断提升的需求，进而双方形成有益互补。
共赢的本质是人力资源服务行业、企业、求职者、社会四方实现共赢，能实现共赢的行业必然是有价值的行业，能助力共赢的行业从业者必能获得成就感。
：找不到本文提到的企业。求职者表现为：找不到这样的人力资源公司。甚至会得出一个结论，“白老师是不是勾勒出了一个人力资源服务行业的乌托邦”。共赢与共识必然共存：求职者是基于打工诉求还是职业诉求，需要进行分析，打工诉求不关注明天，仅关注当下；职业诉求既考虑当下也考虑明天。但无论打工诉求或职业诉求均需遵守与之匹配的法律规制，并遵守契约精神，在此基础上，求职者通过人力资源公司能够更有效地实现求职诉求。企业是基于显性成本的考量来选择人力资源机构，还是基于显性与隐性成本的综合考量来选择人力资源机构，如果基于显性成本考量，那选择人力资源公司必然是增加成本，而不是降低成本，若基于显性+隐性成本的考量，选择人力资源公司必然是降低成本与转移风险。（备注：显性成本：人工成本=工资+社保+个税；隐性成本：招聘成本+人工成本+培养成本+闲置成本+意外成本+退人成本）
故，在共赢与共识的前提下，人力资源服务行业能够与企业和求职者实现友好合作与可持续高质量发展。
综上，若企业与人力资源公司在行业认知、法律底线、价值认同、互补互助、持续共赢上能达成一致，则双方必然形成的是“伙伴关系”。
。故，我们客观的评估，现行的人力资源行业与企业之间的关系，是“伙伴关系”多一点，还是“马仔关系”多一点。各位读本文的人力资源企业你们与客户之间是“伙伴关系”多一点，还是“马仔关系”多一点。对于“马仔关系”主要问题是从业人员没有社会价值认同感导致对行业缺乏信心，实质问题是服务或产品突破了法律底线，致使企业与人力公司均无法形成可持续发展。故，企业对“马仔关系”的依赖或追求是行业无法高质量发展的前提，人力资源公司无视“马仔关系”的风险是行业价格战的根本。当“马仔关系”在行业内占上风，就会劣币驱使良币，导致“伙伴关系”向“马仔关系”转移，进而让整个行业实现倒退。
