该方案主要针对杭州山海广告公司的薪酬制度进行改革，旨在解决行业困境，提高员工积极性与公司效益，同时提醒公司注意劳动法相关法律风险。
薪酬制度落后：多年来广告实生薪资停滞不前甚至降低，业务模式转变但基层员工仍为固定工资，缺乏激励。员工调薪后工作量大增，常导致跳槽。
员工特征变化：Z世代员工在广告公司表现出不主动（线下沟通拘谨）、不满足（好高骛远）、不服从（抵触传统管理方式）、不将就（对工作环境挑剔）等特征，但他们潜力大、创造力强。现有制度导致员工工作积极性低，如出现“上班摸鱼，接私活积极”的现象，公司招人难，团队战斗力不足。
业务潮汐与分工矛盾：两大主要客户业务非固定合同，临时性需求多，专人专项模式难以应对工作潮汐。
薪酬模式不匹配：业务计件收费，但员工固定薪酬，公司与个人利益不一致，影响工作积极性。
薪资构成改革：综合薪资 = 基本薪资 + 计件工资。基本薪资拟设专员3000元、资深4000元；计件工资根据项目等级S类1000元/件、A类800元/件、B类500元/件、C类300元/件，价值不超合同额1/3且避免与外包价差异大。以项目配额确定项目分级，如S级项目配额超3500，A级2500以上等。
举例说明效果：如专员执行C类项目，改革前月薪5000元（执行4篇，单篇成本1250元），改革后可达6000元（3000底薪 + 6×500），加薪且成本降低；资深员工执行不同级别项目，收入会根据完成项目数量和级别相应变动，激励员工挑战更高等级项目。
人员流动管理：保持每年约20%人员流动，增强团队活力，促进与市场交流。
“老带新”制度：引入新人时安排“光晨学长”帮带，减少新人陌生感和被排挤风险。
“老油条”管理：对“老油条”员工进行批评教育，慎重观察，避免主观判断失误。
成本与收费对比：分析公司内部与外包、同行在图文、小红书等业务上的生产成本和收费标准，显示外部合作有一定成本优势。如外包图文资深级别800元/篇（不排版），而公司资深员工执行类似项目单篇成本约1000元。
推荐人员及优势：推荐原奥美、蓝色光标等公司创意总监和资深文案等人员，采用计件收费，其优势包括积极性高、配合度好、灵活用工、交付下限有保障，可通过熟人推荐或BOSS直聘招募。
风险提醒：广告公司常忽略劳动法问题，如不交公积金社保、不签劳动合同、拖欠工资、强制加班、试用期违规辞退、公司搬迁未沟通、公司破产或经营问题处理不当等，均可能导致公司面临赔偿风险。
呼吁合规：呼吁广告公司老板遵循法律法规，共建和谐职场，详细法律条文建议咨询律师。
