在人力资源管理发展的历史长河中，传统模式曾经是企业管理的重要基石。招聘、培训、薪酬福利等职能模块在规范化、系统化的初期，为企业提供了明确的管理框架。然而，随着市场竞争日益激烈，业务模式不断创新，传统人力资源管理模式的局限性也愈发凸显。模块间的割裂、协同不足、响应迟缓等问题，使得这一模式逐渐难以满足企业发展的需求。
正是在这样的背景下，人力资源三支柱模式应运而生。由Dave Ulrich提出的这一创新管理框架，以其卓越的协同性和战略性，迅速成为全球广泛采用的管理模式。那么，是 什么让三支柱模式脱颖而出，成为企业转型和发展的利器？本文将从传统模式与三支柱模式的起源、背景和对比出发，揭示其中的奥秘。
在传统的人力资源管理中，职能划分清晰是其核心特点。这种模式下，六大模块（招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系、发展）各自为政，形成了条块化的管理格局。
优点方面，传统模式通过明确的分工，实现了人力资源管理的专业化。招聘团队专注于吸引和筛选人才，培训部门致力于提升员工技能，薪酬福利模块则确保员工的报酬公平合理。这种明确的职责分工，使企业能够在管理初期迅速建立起系统化的管理流程。
然而，伴随企业规模的扩大和市场环境的复杂化，传统模式的缺陷逐步暴露出来。各模块的独立性导致了协同不足，部门间的信息共享有限，决策过程常常拖沓。在快速变化的业务需求面前，传统模式显得力不从心。例如，当某个部门需要快速调整绩效激励政策时，却因为与薪酬团队的协同困难而无法及时落实，直接影响了业务目标的达成。
在应对传统模式局限性的过程中，1997年，Dave Ulrich在其著作中首次提出了三支柱模型。作为人力资源管理的革新方案，这一模式旨在通过重新定义HR的角色，将其从单纯的行政支持转变为战略性业务伙伴。
1. HRBP（人力资源业务伙伴）：HRBP深入业务一线，与业务部门协作，确保人力资源政策与公司战略目标高度契合。他们不仅是政策的执行者，更是战略的推动者。
2. CoE（卓越中心）：这一职能部门聚焦于设计和优化关键的人力资源政策与流程，如绩效管理体系的设计、领导力发展的规划等。CoE专注于提供深度的专业支持，确保政策和流程的科学性与先进性。
3. HRSSC（共享服务中心）：作为执行层，HRSSC承担着事务性工作的集中处理，例如薪酬核算、员工入职手续办理等。通过标准化和自动化，HRSSC极大地提高了效率，降低了运营成本。
这一结构的核心思想是将人力资源职能拆解为战略性、专业性和事务性三个层次，由不同团队分工协作，既保障了整体效率，又增强了业务的敏捷性。
在传统模式中，职能模块的割裂性是显而易见的。招聘部门关注的是短期的人员补充，培训部门则专注于员工的技能提升，二者之间缺乏联动。而三支柱模式则通过HRBP这一角色，将各模块的工作紧密衔接起来。HRBP能够深入了解业务需求，迅速将这些需求传递给CoE进行策略优化，并通过HRSSC快速执行，形成了高效闭环。
传统模式下，信息流转的迟缓常常拖累业务进展。例如，在绩效管理的过程中，当一线经理反馈激励政策需要调整时，HR部门可能需要经过层层审批才能实施。而三支柱模式则通过HRBP这一角色，赋予了HR团队更大的决策灵活性，确保策略调整能够迅速响应业务需求。
传统模式中的HR更多被视为支持性部门，聚焦于事务性工作。而在三支柱模式中，HRBP的出现重新定义了HR的价值—他们不仅是政策执行者，更是业务的战略合作伙伴。这一角色转变，不仅提升了HR团队的地位，也增强了其对业务的影响力。
从传统模式到三支柱模式的转变，是人力资源管理领域的一次重要变革。传统模式虽然在规范化管理中发挥了关键作用，但其割裂性与响应迟缓的问题，显然已无法满足现代企业的需求。而三支柱模式以其协同性、战略性和灵活性，展现了卓越的管理潜力。
在接下来的文章中，我们将进一步深入探讨三支柱模式的每个组成部分，揭示它们如何在实践中形成协同效应，为企业创造更大的价值。敬请期待！返回搜狐，查看更多
